近年来，企业通过业务分拆优化结构本属正常商业行为，但部分公司借分拆之名，要求员工与新公司重新签订劳动合同，试图将劳动者工龄“归零”，严重损害劳动者权益。本文从《劳动合同法》角度剖析此类操作的法律后果，助您识别风险、维护自身利益。 一、工龄清零：经济补偿金与无固定期限劳动合同的致命损失 根据《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位连续工作满10年，或连续订立两次固定期限劳动合同后，有权要求签订无固定期限劳动合同。若公司通过分拆业务迫使员工与新公司重签合同，可能导致原工龄被“清零”，直接后果包括： 1. 丧失无固定期限劳动合同资格：原工龄清零后，员工需重新计算工作年限，即使原单位工龄已满10年，也无法主张签订无固定期限合同，丧失职业稳定性。 2. 经济补偿金大幅缩水：若未来公司裁员或解除合同，经济补偿金按劳动者在本单位工作年限计算（每满一年支付一个月工资）。工龄清零将导致补偿金从零起算，员工可能损失数年甚至十年以上的补偿。 3. 社保与福利权益受损：工龄与社保缴费年限、医疗期、年休假天数等直接挂钩。工龄清零将导致社保连续性中断，影响退休待遇及医疗保障。 案例警示：某制造企业跨省搬迁时，因未明确工龄连续计算，员工要求按原工龄（含分拆前单位）计算补偿金，最终公司被迫支付超预算35%的赔偿。 二、法律明确禁止工龄归零行为 《劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原工龄合并计算为新单位工作年限。最高法司法解释亦明确，用人单位通过分立、合并或关联公司换签合同等方式规避工龄责任的，法院不予支持。 若公司强制要求员工签署“自愿放弃原工龄”协议，此类条款因违法而无效。员工可主张原工龄连续计算，并要求公司承担违法解除合同的双倍经济赔偿金（经济补偿金的200%）。 三、劳动者应对策略：如何保护自身权益？ 1. 拒绝签署放弃工龄文件：切勿轻易同意“工龄清零”条款，签署前应要求公司书面承诺工龄连续计算。 2. 留存劳动关系证据：保留原劳动合同、工资流水、社保记录等，证明工龄连续性。若公司通过分拆转移劳动关系，可要求新公司出具工龄承继书面文件。 3. 及时主张权利：若公司以“不签新合同即解雇”相威胁，可依据《劳动合同法》第48条主张违法解除赔偿，或通过劳动仲裁要求确认工龄连续。 四、结语：企业分拆不能牺牲劳动者权益 业务分拆是企业战略选择，但不能以侵害劳动者合法权益为代价。劳动者需警惕工龄清零陷阱，善用法律武器维护自身利益；企业亦应合规操作，避免因违法用工引发群体性争议，最终损害企业声誉与长远发展。