疫情期间，不能走访各地，最近视频和河南一家企业进行视频访谈。该企业属于某军工集团下属二级单位。调研完成，很有感触，公司hr部门领导很着急，我也反思了很多，如何提高国有企业员工工作活力？
本文主要从调研的角度，以激发工作活力为目标，以完善员工管理为抓手，深入生产环节、实地观察员工工作状态，并结合相关数据材料，客观分析问题员工工作现状，提出解决问题的思路。希望通过本次调查能够有助于公司完善管理机制，激发员工活力、提升工作积极性。
一、调研背景及目的
随着国际政治关系的紧张加剧，大国博弈，疫情反复，我国国防工业和公共安全的投入力度正在不断增大，军工产业迎来了产业发展的机遇期。该公司作为一家军民结合型单位，聚焦自身奋斗目标，力图推进产业规模、技术创新、企业治理“三个大跨步跃进”，以改善公司经济效益和发展质量。
千秋基业，人オ为先。揽人才求创新、提活力增效益成为公司抓住发展机遇、解决现实问题的实招、硬招，因此如何激发员工活力，释放人オ红利，充分调动员工积极性就成为了当前公司面临的重要课题。通过本次调研，旨在找出制约员工发挥主观能动性的问题，并提出解决措施，让员工能够实现自身更大的价值，促进企业高质量发展。
二、公司员工队伍现状
截至调查期末，该公司员工6000人，其中生产人员占比63%，技术人员占比18%，管理人员占比17%，其他为服务性质的人员。
该公司员工的年龄平均为48岁，作为制造企业，员工整体年龄偏大。
从学历构成来看为：本科及以上学历仅为21%，整体学历偏低。
三、存在主要问题
(一）从整体氛围上看，公司员工的工作积极性不甚乐观。
总体而言，员工工作活力不足，而基层管理者对激发员工活力也缺乏重视。在日常工作中的表现为：在每周例会上，通常很少有员工会主动发言，而基层管理者也不会特意去询问员工的建议或意见；即使会议上提问一些大众化的问题，也很少有人会主动给予回应，通常只会是一片冷场；当需要面对跨部门进行沟通工作任务时，大部分员工都会感到吃力和困难，因为在日常工作中，往往是专人进行跨部门沟通；大部分员工对于公司的管理运作制度或操作流程一般不会在正式场合提出建议或异议，只是遵守和执行，很少有人会自已思考制度或工作流程的内在逻辑和合理性。
（二）部分员工出现了工作积极性不高的表现
1、工作消极被动在工作过程中主动性不强，总是被动工作，基本失去了エ作热情；不积极承担集体责任，基本上不考虑本职工作以外的事情；遇事往往很拖沓、不积极；工作效率不高，常常造成时间浪费。
2、工作缺乏责任感
工作过程中不注意细节，对于工作质量总是得过且过。面对工作中以前没有做过的或者繁琐的任务，没有承担的信念，遇到的问题往往不是想着去解决问题，而是想着如何找借口来推卸掉自己的责任。
3、负面情绪过多
工作中夹杂着负面情绪，最常见的就是抱怨，抱怨其他人工作不配合、抱怨公司待遇不好、抱怨工作任务繁重等；对自己、对单位信心缺失，陷入焦虑，遇事惶惶不安、容易急躁；面对日复一日的重复工作，表现出厌倦、往往疏忽工作细节。
4、对待工作态度不认真
工作不用心，或许业余时间还在外边进行兼职工作，每天几乎是踩着点来上班，而下班却是往往离到点还有十几ニ十分钟就开始休息。工作不求有功但求无过，过一天是一天。
四、主要原因分析
（一）员工自身情况对工作活力的影响
由于员工自身情况存在差异，使得员工在工作时显现出了不同的工作状态，展示出了不同的工作活力。员工自身情况包括了年龄、文化程度、婚姻家庭状况等方面。如员工的年龄差异性使得不同年龄段的员工面对工作时有不同的看法、产生不同的态度；文化程度较高的员工对自我要求相对较高，更倾向于非重复性的工作；结婚加强了员工的家庭责任感，使得员工需要去平衡工作和家庭，自身时间和精力分配上往往会向家庭倾斜。
从不同年龄段员工的现状和面临的实际问题来看：青年员工刚走出校门，他们年轻有活力，对未来有憧憬；工作经验不足、能力欠缺，但学习能力较强，也期待更多的机会，他们面对工作有激情、面对问题有冲劲。中年员工是公司的中坚力量，他们办事有经验、工作有方法，但在职业发展中会出现职业“天花板”，而且他们也面临着子女教育和家庭的经济压力，需要妥善分配精力和时间。老年员工面临着精力体力下降，接受工作挑战的动力不断走低，通常会产生不犯错误，等待退休的消极心理，工作活力也不复从前。
（二）工作中面临的问题
1、职业生涯遭遇瓶颈期
该，在职业生涯中能够得到晋升、走向领导岗位的员工，终究只是少数，绝大部分员工在职业发展中，都会遇到瓶颈期。部分员工在感到晋升无望、而现有工作、薪酬也难以有较大突破的情况下，对未来的职业发展失去信心，逐渐走向保守，不求有功但求无过，随波逐流、渐渐失去工作动力。
2、工作负荷出现不科学
合理的工作能够有效的带动工作积极性，而过大或者过小的工作负荷，都会降低员工的工作积极性。当工作负荷超过合理的范围，特别是在生产中体力消耗较多的工种，往往容易造成员工在工作时身心疲惫。负荷过重的工作，会使员工长期处于紧张状态，身体上容易产生疲劳，心理上也会产生压抑、焦虑等负面情绪。但是工作负荷较低、工作压力过小，缺少挑战性的工作，往往会使得员工的个人能力无法得到充分发挥、技能无法持续改进，也会让员工的工作成就感也会降低。
3、工作缺乏自主性
员工工作自主性的缺乏主要表现在员工无法自主决定其工作内容、工作方法、工作流程、工作时间、工作计划。缺乏工作自主性的员工，他们不能决定自己如何开展工作，只能是被动接受工作，作为公司一块砖，哪里需要哪里搬。长期下来，就会形成消极思想，失去激情与活力。
4、沟通渠道不顺畅
在公司中，基层员工的有效沟通范围较小，甚至同一班组、同一产品的上下游环节都缺乏充分的沟通；间接沟通的渠道较多，直接沟通的渠道较少；信息向下传递顺畅，向上传递则往往会产生信息过滤，有所保留。沟通问题会使员工与集体产生心理上的距离，影响工作积极性。
五、工作措施
（一）构建积极的人才文化
员工是支撑公司发展的宝贵资源和财富，公司党委、团委、工会都是广大员工的可靠依靠。公司不光要关爱员工，改善工作条件、解决员工所急所难，更要坚持“尊重人才、尊重労功、尊重创造”，建立学习型组织、举办促进员工技能提升的活动。要在广大员工中形成观念，那就是公司和员工是共同发展、互相支持、效益共享的利益共同体，用积极的文化氛围来引导员工，激发员工活力。
（二）建立多样的发展路径，塑造多元的成功观念
员工职业发展路径要多样化，结合公司需要和员工自身特点，员工职业发展路径可以是向上发展、通过职位晋升走向管理岗位，也可以向复合型人オ方向发展、成为一专多能的技术能手，喜欢钻研技术的员工可以向科技、技术带头人成长。实现自身价值、取得成功的标准是多元化的，不应该仅仅是局限于获得职位上晋升。带出优秀的徒弟、提升操作的技能、研发新型产品、优化生产流程这都是取得了成功。公司需要塑造多元的成功理念，只要是扎实肯于，持学习与创新，为企业创造价值、做出贡献的员工，无论从事什么岗位、做工作都是值得尊重的，让每个员工都能从工作中感受到工作的价值和意义。
（三）进行多元化激励
调动工作积极性要结合物质激励和精神激励两种手段。对于员工值得肯定的工作成果和工作行为，除了进行物质奖励之外，还应该进行精神表彰。比如对工作表现突出的员工，授予荣誉称号、颁发证书奖品等；对做出重大贡献的员工，授予一定的特权；对优秀事迹进行宣传报导，在企业报纸或宣传栏发表表扬性的文章等。精神激励方式应该要有针对性，充分考虑员工的个体差异和不同层次的员工在不同时期精神方面的需求。此外，还需要重视员工的个性需求，采取目标激励、参与激励、榜样激励等多样化手段，多角度、多层次、多渠道来激励员工，从而激发员工的工作活力。
（四）建立开放的沟通渠道
顺畅的沟通渠道可以达到领导、管理者和职工之间的相互了解，使正确的决策很快被职工理解和接受，变成执行决策的实际行动，而缺乏有效的沟通就很难统一观念。对组织而言，应当拥有一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效落实。有效地沟通是员工之间、管理者和员工之间理解和信任的桥梁。需要沟通的内容很多，包括工作沟通、思想沟通、学习沟通、生活沟通等。这就需要管理者在日常工作和生活中了解、掌握员工情况、及时沟通。有效地沟通对提振员工工作积极性能起到很大的改善作用。
本文探讨的比较宏观，欢迎多提宝贵意见。
