提到对员工的要求，不少老板都希望自己的下属有自驱力，不用上级催促，就可以根据自己的需要，主动学习，提升自我，想出更多解决问题的办法。 但这只是理想状态，在实际的公司管理中，我们会发现，并不是所有的人都热爱学习。 比如，之前有个商家就反映：现在很多公司里的运营，非常依赖上级的运营思路和方法，很少能自己去主动学习研究，在工作中，只是一味地等待上级给思路。 这个商家自己也很困惑，出现这种情况，到底是公司在当初选人的时候没选对？还是在培养方式上存在缺陷呢？ 今天这篇推文，我们就从这个商家的问题出发，结合着一些优秀商家的精彩分享，一起来聊聊员工自驱力的问题，希望对大家有用。 一 厘清自己的期待 其实，如果是按照一个普通员工的标准来评价，并不需要运营有多么强的自驱力，只要可以胜任自己的工作，不必进行过多的学习和研究。 当我们对员工的自驱力不太满意的时候，要厘清一个问题：我们到底是对这个业务有期待，还是对这个人有期待。 如果是对这个业务有期待，希望这项业务在新的一年里能够有新的突破，更好进行发展。那就要重新划分一下公司对这个运营的需求是什么，根据这个新的需求，找到运营谈话，指出他在未来的提升方向。 如果是对人有期待，就要重新审视一下自己当初给这个员工提供的福利待遇，因为员工的能力和收入是相匹配的，很多时候，管理者的不满有可能是对员工的期待过高。 如果是希望业务有更大的发展，只要员工愿意和公司一起走下去，那我们就要花力气和资源去培养。 一定不要寄希望于员工主动学习，草堂核心俱乐部的会员商家诗光分享过自己的读书感悟，他讲到： 学习本身就是一个反人性的事情，很少有人天生就喜欢读书，但凡能够在这一方面能够去做到主动学习的人，大部分都能成为比较优秀的行业精英。这种人放在公司里，大概率也会成为业务骨干。 二 老板领路，还是培训兜底 刚刚提到主动学习，草堂核心俱乐部的会员商家海山也表达过自己的看法。 他认为被动学习比主动学习可能会更有效果，一家好公司，需要有学习型组织。 通过高频率的培训，在整个公司打造学习氛围，把实操内容划分成一个个专题进行学习，能够让这个团队发生一些质的变化，而不一定要求主动学习，因为主动学习的人太少。 因此，对于公司里的大部分普通员工来说，一定要有相应的培训体系进行配套，而不是寄希望于所有人都主动学习，毕竟能做到主动学习的是少数人。 如果老板本身对店铺运营路径的探索热情非常高，下属做起来就得心应手。 比如商家老胡，就特别擅长流程化管理，通过极致的逻辑分析能力，在公司建立中台，把运营的各个环节系统化标准化，只要按照他的标准去执行，很少会出现BUG，公司的业绩也能有不错提升。 强大大公司，有自己的战略研究部，不断研究可以落地的管理运营方案。 但是话又说回来，并不是每个老板或公司都具备这么强大的流程化能力，对于大多数卖家来说，还是要扎扎实实，做好公司的日常培训。 如果公司没有完善的培训机制，却对人和业务有很高的期待，那是不合理的。 所以，公司要重点去做内部的培训，给运营提供相应的资源和参考路径。让他们有能力有机会去学习，想让员工学习，至少要给他们一个参照物来模仿。 人不可能完美地解决一个自己从来没有遇到过的问题。当能力提升有难度的时候，他就需要公司或上级提供思路来打破这些僵局。 有了固定的培训流程，我们可以通过赛马来检查学习效果。 不过，有的时候，想在短时间内去提升运营的难度是很大的。比如公司销售的产品相对比较复杂。 产品客单价在10000左右，如果轻易换人，很有可能会伤筋动骨，因为很多人用几个月的时间接触这个类目的产品，才能逐步搞清楚产品的工艺和各种设计细节，以及用户的使用习惯。 关于公司培训，一定要做扎实。慢慢来，比较快。 三 引入PK机制 做好了培训，为了进一步激发员工的积极性和创造力，巩固业务技能水平，我们还可以试着建立PK机制。 这个机制在落地过程中，需要注意以下三点： 第一，设置一定的PK金额。 爱赌是人的天性，在PK过程中，每个参与者都要进行“下注”。金额要在员工的承受范围内，并能够对他产生触动为准。 比如某个参与者月入6000元，PK金额定在3000的时候，触动最为强烈，如果把标准定到5000元，那会因为破产压力过大而放弃。 第二，确定PK流程。 1.由挑战方向应战方提出PK请求。 2.应战方接受挑战，PK对象确定，应战方如不接受挑战，则PK取消。 3.应战方接受挑战后，确定PK时间、地点和PK方式。 4.制定奖励、惩罚额度和PK规则，选出PK裁判或见证人。 5.进行PK，决出胜者。 第三，保证裁判机制的公平和透明。 1.判罚和评分标准统一，保证公平。 2.PK裁判的判罚要公正，PK裁判严格按照PK规则执行判罚。 3.PK过程和结果要公开，让PK胜者得到应有的奖励和荣誉，同时让PK败者深刻认识到自己的不足，积极努力改善和提高自己的业务技能水平，并最终促进公司发展。 比如，有一个岗位空了，就通过PK对方式进行多人竞争。如果有两个人同时可胜任此岗位，就进行终极PK，永远只跟一个人要结果。 在PK挑战赛中，一般由业绩低者向业绩高者发起挑战。PK一般P单一指标，便于考核，单一指标是指对企业业绩起到关键作用的指标，如点击率，转化率，销售额等。PK需要有PK合同、日期与PK指标，一般为每月最后一天的12：00。 在PK期间，每天公布PK的进展情况，通过PK发现人才、培养人才。具体业务操作步骤向优秀者学习、安排优秀者分享，建立标准化流程。 举个PK的案例，为了激发运营的业务潜力，我们可以让每个参与者下注500元进行PK。 每月按照任务达成率，同期增长率进行综合排名，对于达不到80%任务的参与者，第一月给予警告，第二月给予待岗，第三个月淘汰或者调离本部门，每月进行月度表彰，颁发销售状元奖杯，分享成功经验。 给每个运营选定一个特定的指标进行PK，每月根据实际达成率进行评比，获胜一方赢得对方的下注。 通过一定程度的竞争，激发员工的进取心，个人的成长也能更好地反作用于公司。 四 结语 作为管理者，不能简单地把员工的自驱力不足归咎为员工的个人原因，公司需要营造浓厚的学习氛围，并逐步完善自己的培训制度，给员工提供成长的机会，提高解决问题的能力。