华为公司的理念跟西方公司不一样，尽管它有长期和大量的学习西方管理经验的过程。西方企业强调效率至上，信奉“优胜劣汰”的哲学，但华为并不是这样。

必须承认，西方的企业历程更悠久，积累了很多的经验，可以说是全人类的宝贵精神财富，而且它的很多理论和方法都是有效的，值得我们学习。

从福特到IBM，从苹果到微软，以及亚马逊、特斯拉等企业的成功，都证明了西方企业制度、机制的效果。

但是，每个国家都有自己的特殊情况，他山之石未必可以攻玉，中国的企业还是要有自己的文化根基才行。否则只是一味地照搬西方企业的做法，可能就是行不通的。

不过华为跟国内的大多数公司也不一样，在我看来，华为其实是融合贯通了东西方文化的精粹，或者说是“中体西用”，华为走了一条非常独特有价值的探索之路。

不能拉开差距，对于优秀人才是不公平的。

做企业切忌不能搞大锅饭，讲什么“一碗水端平”，这样的话就会埋没人才，导致队伍的平庸，让企业失去活力和竞争力。

要知道人和人之间的差距是客观存在的，比如说你作为老板，马斯克和阿甘都是你的员工，你怎么能给他们一样的薪水待遇呢？

任正非在华为强调拉开差距，敢于破格提拔，让优秀的人才早一点脱颖而出，这既是为了激活组织，也是为了树立标杆，让这些人才作为“火车头”带动整个公司的发展。

给贡献大的人才更多的报酬，更多的机会，这符合多劳多得的原则，也是顺应了“获取分享制”的规律。

按劳分配要充分拉开差距。在华为公司，能力、责任、贡献和工作态度是按劳分配的主要依据。这样的政策就导致了大量人才的成长，同时，也有利于余承东这种人才的出类拔萃。

也要允许一部分人快乐地度过平凡一生。

任正非多次说明过这点，毕竟人和人的才能、志向不一样，不能按照一个统一的标准去要求。其实美国也不是人人都渴望成为乔布斯和马斯克这样的人，多数人都还是过着平凡的日子。

要逐步形成各领域的专业职员层，他们不需要循环流动，不需要跨领域成长，只需要对自己的操作熟练、及时、准确。他们可以本地化、不受年龄限制，可以快乐地度过平凡的一生。使确定性的工作，能简单、快捷。指令性的错误应由指令下达者负责。

为什么如此？按说所有的员工都是A级人才，企业应该更强大才对，但任正非看得明白：

要理解不同岗位对于员工需要的差异性，一方面要让不同类别的员工能配置到能充分发挥其特点的岗位上，发挥出最大的贡献作用；另一方面也要注意在这些员工的最佳贡献年龄段给予其合理的回报，使公司以奋斗者为本、获取分享的回报理念得到充分的落实。当然，员工具备什么特点、能否配置到相应岗位首先取决于员工自身的持续努力和实践证明。

激发员工活力，就要差异化管理各类人员。比如一个厨师做菜好吃就行了，如果你的管理非要让他变成一个指挥千军万马的统帅，那无疑是强人所难，不会有好的结果，事实上就是浪费资源和时间。

……基层员工也不用走之字形成长的路，还是干一行，爱一行，专一行，在最佳角色上做出贡献。更不能频繁考试，让他们的精力不用在生产上。我们绝大多数员工应该快乐的度过平凡的一生。他们不想当将军，不想跳“芭蕾”，就不必受那个磨难。只要贡献大于成本就可以了。但他们也不要羡慕那些更努力的人。我们把人力资源管理的精力，聚焦牵引优秀员工的进步上，促进他们更优质的成长。这也符合战略竞争力量不应过多消耗在非战略目标上的原则。

要理解和允许一部分人选择快乐地度过平凡的一生。任正非表示，“要逐步形成各领域的专业职员层，他们不需要循环流动，不需要跨领域成长，只需要对自己的操作熟练、及时、准确。他们可以本地化、不受年龄限制，可以快乐地度过平凡的一生。使确定性的工作，能简单、快捷。指令性的错误应由指令下达者负责。”

华为公司数十万人的规模，允许一些人不循环、不流动，只要做好本职工作，让他们快乐的度过幸福的平凡一生是合理的，这也有助于组织结构的稳定。没有一家公司可以保证让所有员工都幸福，只能说奋斗者一定幸福，你想要更多更好，就自然需要付出更多，道理就是如此。

在华为公司不要形成两个对立的群体：任正非的管理思想真的很深奥

员工的分配结构要管理好，管理应该关注到公司的每个角落，这就叫全局观，任正非在一次激励导向和激励原则汇报会上指出，金字塔不仅拉开顶端差距，还要重视金字塔的基座：

从事基础性工作的员工应该有社会可比性的收入待遇，如果总是拉高顶端，容易产生内部矛盾。在华为公司不要形成两个对立的群体，所有人都要分享到公司未来收益，我们一定要把这两方面都做好，才能形成新的战斗力，万众一心。比如，司机在机场等客人，一旦客人晚点，就要在机场外等几个小时，与其让他坐在车里开着空调，为什么不能同意他们去咖啡厅喝杯咖啡、吃点东西，这样汽油也节省了，他本人也有感觉。这种改善有利于巩固我们的队伍，也有利于优秀员工拿高工资。

我们一定要拔高优秀员工，但以前为了突出优秀员工，总是采取把其他人员压低的方式，这种思维方式也要转变过来，优秀员工要加大激励力度，基层员工也要获得社会可比的薪酬竞争力。

要知道，公平不意味着平均，拉开差距也不能是没有限制和尺度的，否则两极分化的话，也容易矛盾激化，不利于稳定发展的大局。

但现实中很多人确实是深受“优胜劣汰、丛林法则”的影响，明明自己普通到平庸，却老以为自己非同凡响，自以为是，自命不凡，所以他们的心态是势利的，实际状况又是痛苦的，所想和所得差距非常大。他们毕生的追求就是把自己归到金字塔尖那里，但这又是永远的奢望。

所以要有自知之明，要允许每个人成为自己，世界本是千姿百态，君子素其位而行，不在其位，不谋其政。

唯有社会各个位置上的人都能自我发展，大家的力量合在一起，才能形成一个良好的生态体系。生态的力量才是最强的。

贫富出现大的差距是资本杠杆造成的，不是劳动形成的。

多劳多得，贡献大的人可以多拿钱，这才是公平。这种公平是建立在劳动的基础上的，但市场经济自然会有资本杠杆，“你可以拥有100亿美金，我只拥有10万美金，我们都盈利10%，那你盈利了10亿美金，我盈利了1万美金。”

资本带来的差距是巨大的，我们从这里就可以明白华为公司其实是在平衡资本所得和劳动所得的比例，以拉车的人拿钱比坐车的人多来激活组织，保持发展。

“员工中没有巨富，公司的分配方式是‘资本主义+社会主义’，既要有差距，差距又不能太大，员工主要依靠劳动创造价值、获取个人财富，资本收益整体上只有劳动获取收益的三分之一，这样才能源源不断地吸收优秀人才加入，来做大蛋糕……”这是华为高管陈黎芳与新员工座谈时候所说。

任正非也讲过这个逻辑，以客户为中心、以奋斗者为本是华为公司的文化，“世界上对我们最好的是客户，我们就要全心全意为客户服务。我们想从客户口袋里赚到钱，就要对客户好，让客户心甘情愿把口袋的钱拿给我们，这样我们和客户就建立起良好的关系。”那怎么去服务好客户呢？

那就得多吃点苦啊。要合理地激励奋斗的员工，资本与劳动的分配也应一个合理比例。

这才是企业管理的奥秘所在，如果没有思想的深邃和洞见，就无法对本质有把握，也就自然难以把企业真正做强且能够长期生存和发展下去。