2025年全国两会期间，“就业歧视”议题再度成为焦点。从“35岁现象”到“第一学历”门槛，从非全日制学历不被认可到“三清”（本硕博均毕业于清华）筛选标准，就业市场中的隐形枷锁正将无数求职者推向困境。当人大代表与专家学者接连发声，呼吁构建“能力本位”的就业新秩序时，这场关乎公平与效率的革新已刻不容缓。

近年来，就业市场中的歧视现象呈现多元化、隐蔽化趋势。35岁以上求职者遭遇“年龄天花板”，非全日制研究生学历被视作“次等文凭”，“双非”（非985/211）本科背景成为“终身污点”……数据显示，超六成求职者曾因学历或年龄被拒之门外。

以“第一学历”歧视为例，用人单位常以高考成绩作为筛选人才的“金标准”，即便求职者后续通过努力获得名校硕士、博士学位，仍可能因本科院校普通而遭淘汰。这种“一考定终身”的逻辑，不仅否定了终身学习的价值，更导致人才浪费：普通院校学生因预期歧视而丧失奋斗动力，名校生则可能因“学历光环”滋生惰性。

更严峻的是，歧视链条已延伸至教育体系内部。为规避“第一学历”劣势，学生被迫卷入“高分复读”浪潮，甚至出现“三战高考只为清北”的极端案例，加剧教育内卷与社会焦虑。

针对就业歧视痼疾，代表委员与专家提出系统性解决方案：

立法先行，筑牢公平底线

现行《劳动法》仅禁止民族、性别等四类歧视，学历、年龄等新型歧视缺乏明确规制。专家呼吁出台《反就业歧视法》，将学历、年龄、非全日制等纳入禁止范畴，并建立公益诉讼制度与专项监管机构。

人大代表潘复生建议，清理招聘中“唯名校”“唯第一学历”等隐性条款，对违规企业纳入征信惩戒。

重构评价体系：从“学历本位”到“能力本位”

建立多元人才评价机制，将专业技能、项目经验、职业证书等纳入考核。例如，德国“双元制”教育通过校企合作精准匹配岗位需求，日本企业淡化“校历”而注重综合素养。

推动用人单位建立科学招聘模型，如引入盲审简历、情景测试、AI能力评估等技术手段，减少主观偏见。

教育平权：打破高校“三六九等”标签

教育部多次强调不存在“第一学历”概念，但高校等级化管理（如985/211工程）仍强化社会偏见。专家建议取消行政性标签，通过“双一流”动态评估促进高校公平竞争。

提升职业院校与普通高校教育质量，严格“宽进严出”标准，确保学历含金量。如美国社区学院与名校学分互认，保障教育公平与质量。

反对声音认为，“唯学历论”虽不完美，却是高效筛选人才的“次优解”。面对海量简历，企业需快速筛选，而名校学历被视为“能力信号”。然而，这种效率至上思维忽视了两大代价：

人才错配：名校生未必适配岗位，普通院校优秀人才遭埋没。燕山大学教授邱立成指出，某国企招聘“三清”毕业生从事基础岗位，实为资源浪费。

创新窒息：同质化的学历筛选压制多样性，削弱组织活力。华为“天才少年计划”中，多名“双非”院校毕业生凭技术实力入选，正印证“能力>学历”的可能。

对此，清华大学教授张小军建议采取“分级治理”：对技术密集型岗位可设置学历门槛，而通用型岗位应开放竞争。同时，政府、国企需率先破除歧视，发挥示范效应。

破除“唯学历论”绝非否定教育价值，而是推动社会从“身份认同”转向“能力认同”。韩国通过延长中秋假期强化家庭伦理，德国将狂欢节纳入法定假日激活文化认同——这些案例表明，制度设计可引导价值观变迁。

在中国，已有企业试水“无学历招聘”：某科技公司取消简历学历栏，代之以“技能证书+项目成果”展示，员工创新效率提升30%。教育层面，职业教育法修订明确职校生平等权利，非全日制与全日制学历同等效力获立法保障。

这场变革注定漫长，但方向已然清晰：当社会不再以“出身”论英雄，每个人才都有机会凭实力绽放光芒。

结语就业歧视的本质，是效率对公平的碾压，是惯性对进步的妥协。立法筑底、评价革新、教育平权——三管齐下，方能撕掉标签，让“能力”成为人才市场真正的通行证。正如潘复生院士所言：“教育公平是社会公平的基石，而就业公平是这块基石上最关键的承重墙。”