全国人大代表郑功成在今年两会上呼吁遏制“35岁就业歧视”，主要基于以下原因及社会现实困境：

一、呼吁原因

1.人才资源浪费与结构性矛盾

郑功成调研发现，35岁限制入职现象普遍存在，导致青年人才因年龄限制无法获得匹配岗位，造成人才闲置与就业市场供需错配。例如，部分高校和研究机构对博士毕业生设置“35岁以内”门槛，迫使优秀人才被迫连读学位，加剧教育内卷。

2.延迟退休背景下的矛盾

在渐进式延迟退休政策实施后，35岁就业歧视与延长劳动年限的政策导向形成冲突，进一步损害劳动者权益，削弱社会公平性。

3.法律与政策缺位

现行《劳动法》《就业促进法》未明确将年龄歧视纳入法定规制范围，劳动者维权无门，企业违规成本低。

二、社会弊端

1.经济负面影响

消费萎缩：35岁以上群体因就业焦虑减少消费（如教育、房产、婚育），导致内需不振。

技术断层：中年技术人才被迫退出职场，新兴产业升级所需的中高层人才储备出现真空。

2.社会公平受损

年龄歧视泛化：招聘中甚至出现“32岁、30岁、27岁”分段限制，形成系统性不公。

职业发展受限：35岁以上员工因经验被低估，难以获得晋升机会，抑制职业价值实现。

3.企业短视与人才错配

部分企业片面追求“年轻化”，忽视35岁以上员工的经验与稳定性，导致用人成本上升与效率下降。

三、实施难度

1.法律修订阻力

将反年龄歧视纳入法律需协调多方利益，传统“年轻化”用人观念根深蒂固，企业可能通过变相手段规避政策。

2.企业成本压力

取消年龄限制后，企业需承担更高用工成本（如培训、福利），短期内可能影响盈利能力，尤其对中小企业冲击较大。

3.执法与监督挑战

执法资源有限：劳动保障部门当前重点在欠薪、社保等领域，对年龄歧视关注不足。

举证困难：劳动者需证明年龄与岗位无必然关联，维权流程复杂且成本高。

4.社会观念转变滞后

公众对“35岁+”群体的认知仍停留在“体力衰退”阶段，需长期通过宣传与案例引导重塑就业公平理念。

总结与建议

郑功成提出系统性解决方案：

立法先行：修改《劳动法》明确禁止年龄歧视，建立公益诉讼制度。

政策引导：机关事业单位带头放宽招聘年龄限制，完善职业技能培训体系。

企业责任：鼓励建立以能力为导向的用人机制，对违规企业实施联合惩戒。

若上述措施得以落实，可逐步缓解35岁就业歧视，但需警惕政策执行中的“一刀切”风险，需结合行业特性制定差异化标准。