《个人观点:支持陈仲义代表这样接地气的良心建议》

引子

陈仲义代表认为:

“延迟退休政策后已经可以自愿退休了，但是很多单位不执行，现在基本一刀切，弹性退休机制没有执行到位。”要知道这些老年人占据的管理岗位可能会导致年轻人就业困难。尤其是作为公职人员，公共部门，因为编制人数固定，老年人不退休可能就导致年轻人无法进入。从而导致新鲜血液如技术更新快的行业无法加快“迭代”。应尽快推行允许自愿且符合退休条件的国家机关，企业事业单位职工办理退休，为年轻人就业创造更多更好的就业机会。

网上传来为陈仲义代表的一片叫好声！

在某机关单位门口，每天清晨总能看到六七十岁的老科长拎着保温杯准时上班的身影。他们中有些人已在此岗位工作近三十年，年轻人只能望着紧闭的玻璃门发呆。这种场景正是当前就业结构性矛盾的典型缩影——当延迟退休政策遭遇"执行僵化"，代际岗位流动的通道正在被悄然堵死。

一、代际岗位流动的"肠梗阻"

在某市的事业单位，科级干部退休年龄普遍超过65岁，新入职的年轻公务员往往要等到28岁才能竞争副科岗位。这种"超长待机"现象在国企中层管理岗更为突出，某能源集团的数据显示，45岁以上员工占据中层管理岗的比例高达73%，导致年轻技术骨干晋升周期被拉长4-6年。

公共部门编制的固化犹如"旋转门"，某省教育厅连续五年招聘教师，但90%的岗位因退休人员未离岗而处于冻结状态。这种现象直接导致专业技术岗位出现"断层"：某高校实验室本该在2023年引进的量子计算团队，至今仍在等待退休教授腾出编制。

技术迭代速度与人才更替节奏的错位在互联网行业尤为明显。一头部科技公司研发部门负责人坦言："我们需要的算法工程师平均年龄32岁，但现在部门里40岁以上的中层管理者占比过高，既影响创新活力，又阻碍新人成长。"

二、弹性退休机制为何"空转"

事业单位人事管理条例规定"可以自愿退休"，但在实际操作中却衍生出新的制度壁垒。一位三甲医院人力资源主任透露："提前退休需要经过七级审批，还要补缴十年差额养老金，最终多数人宁可熬到满龄。"这种制度性成本让弹性退休政策沦为空中楼阁。

地方财政依赖退休金发放的现实，造就了"老人不退新人不进"的利益闭环。中部一地级市财政数据显示，每延迟退休一年，养老保险基金支出减少约1.2亿元。这种财政依赖使得地方政府缺乏改革动力，形成制度性惰性。

企业端的用人机制同样存在双重标准。一位制造企业负责人算过一笔账：老员工延迟退休每年需多支付社保费用约4.8万元，而招聘新人培训成本同样高昂。这种成本考量导致企业更倾向于维持现状，弹性退休政策难以落地。

三、破局之道需要"手术刀式改革"

陈仲义代表提出的"退休积分制"具有突破性意义。可以将工龄、健康评估、岗位适配度等要素量化为积分，允许劳动者通过积分兑换提前退休权益。例如，从事高强度工作的教师可凭教学评估积分提前3年退休，既体现人文关怀，又促进人才流动。

建立全国统一的"银发人才库"，对未退休人员实行岗位备案管理。某省试点的"银龄专家库"已吸纳2.3万名退休高级职称人员，他们通过短期项目制服务，既发挥余热，又为年轻人腾出岗位。这种机制既能缓解财政压力，又能实现知识传承。

将退休腾出的编制与新兴产业人才培养直接挂钩。深圳前海推出的"人才置换计划"规定，每腾出1个传统岗位编制，必须定向培养3名数字经济领域人才。这种"腾笼换鸟"模式正在重塑区域产业生态。

在老龄化程度加深、技术变革加速的时代背景下，陈仲义代表的建议犹如一剂良方。它不仅破解了代际岗位流动的死结，更构建起老有所为、新有所进的良性生态。当我们打破"一刀切"的思维定式，建立更具弹性的制度框架时，终将实现人才资源的优化配置和社会活力的持续迸发。这既是个人职业发展的福音，更是国家创新体系建设的基石。