“工资发了不少，员工依然抱怨；绩效年年调整，团队却越管越累。”这是许多成长型企业面临的真实困境。在业务快速扩张与人才竞争白热化的双重压力下，传统的“固定工资+年终奖”模式早已难以激发组织活力。薪酬体系设计不科学，轻则导致核心人才流失，重则拖慢战略落地速度——如何用薪酬杠杆撬动利润增长？如何让绩效体系从“成本负担”变为“增长引擎”？
3月27日，智企有道在成都青羊万和中心举办《成长型企业薪酬绩效体系构建实战解码》私董沙龙，基于企业顶层架构师李鹏的实战方法论，结合准上市公司案例，深度解码体系化薪酬激励体系的构建路径。
主题分享
战略先行：薪酬体系必须与战略同频李鹏老师先通过通过拆解上市公司的标杆案例三阶段跃迁进行分享：
2021年（薪酬绩效导入）：打破“大锅饭”，引入岗位价值评估与绩效奖金；
2022年（股权激励）：绑定核心团队，通过“身股+银股”组合留住技术骨干；
2024年（上市冲刺）：优化股权结构，满足纳斯达克合规要求。
而其中的关键动作也有三：
1.战略解码：将“新能源领域领先者”目标拆解为研发、制造、销售等部门的KPI；
2.文化适配：倡导“奋斗者文化”，薪酬向高绩效、高潜力员工倾斜；
3.动态调整：每年复盘薪酬成本占比、人均产值、毛利率三角模型，确保财务可持续。
“薪酬不是孤立的存在，而是战略落地的载体。”薪酬设计需以企业战略为原点，可以通过PEST模型、SWOT分析等工具，明确业务方向与组织能力需求。
组织筑基：架构清晰，价值可量化而优化部门架构，需先优化架构与岗位价值评估（如双通道职级），明确权责，为差异化薪酬提供科学依据。之后通过刚性工资保稳定，弹性激励促增长，长期绑定用股权福利三招实现薪酬分层和有效激励。
“目标分解不是简单的数字拆分，而是层层联动、责任到人的过程。”
在绩效穿透的维度，强调分层考核（高管看战略、中层控成本、基层拼执行），强化反馈与改进，拒绝形式化。
最后，通过阶梯分红+递延支付绑定核心人才，退出机制防套利，打造“命运共同体”。
案例点睛：实战研讨见真章薪酬激励体系是企业战略的“翻译器”，也是组织活力的“点火器”。从上市案例可见，成功的体系化设计需遵循三大原则：
战略导向：薪酬必须服务于长期目标，避免短视行为
动态平衡：兼顾刚性保障与弹性激励，适配不同生命周期；
文化赋能：通过透明规则与共享机制，构建“利益—事业—命运”共同体。
一位初创企业创始人感慨：“过去总以为高薪就能留住人，今天才明白，薪酬体系背后是一套战略逻辑！”
战略定方向，架构稳根基，薪酬分弹性，绩效强穿透，股权谋共生。李鹏总结道：“老板的认知高度决定企业的薪酬温度。专业的事交给专业的人，方能少走弯路，破局增长。”
能者谋局，智者谋势。
智企有道致力于为企业家搭建的跨界学习创新平台，旨在塑造一个资源互通，实战经验共享的空间，共同探讨智慧经营之道，并利用自身专业优势为企业发展赋能，帮助企业在复杂多变的经济环境中找到发展方向，实现稳健增长。
期待下一次与各位企业家交流学习的机会！
