企业文化建设归根结底是一种人本的建设模式，它克服了科学管理把员工视为工具的弊端，也避免了行为科学把员工视为“社会人”的局限性。在实践中，企业实际上是一个“人格化”的有机体，是一个载有文化符号、文化信息的集合，员工不再是机器的附庸，而是具有自主意识的资本。

一、文化管理缺乏理论基础

所谓企业文化管理是指企业对自身文化梳理、凝练、深植、提升的过程。在这一过程中，企业往往重落实轻口号，重执行轻宣传。企业文化管理的规划与实施需要依据管理学、组织行为学中的相关理论作为支撑，才能够使企业文化得到正确的发展，文化管理得到正确的运用。然而，在现实中，能够在管理学理论支撑下做得风生水起的企业并不多，许多企业都是在鹦鹉学舌、拾人牙慧，归根结底，是因为缺乏理论指导。

尤其是一些中小型企业的文化管理建设忽视了企业文化管理的创新性原则，基本是效仿或者照搬大型企业企业文化管理模式，根本不能运用管理学理论去设计自己的文化管理，更不能运用管理学理论和组织行为学去指导文化管理的落实，这种理论基础的不足，导致文化管理建设的盲目性和随意性，使文化管理建设不能起到应有的作用。

二、文化管理经验化

将企业管理从传统的管理模式中抽身出来，将管理、技术、经济上升到文化层面，是管理思想发展史上的创举。作为在管理理论基础上发展起来的企业文化理论，是对原有管理理论的总结和创新，它从一个全新的视角来思考和分析企业的运行，把企业管理和文化之间的联系视为企业发展的生命线，它的核心是使员工关心企业，给企业管理理念和实践带来生机和活力，这是企业文化管理的根本内涵。

然而，由于一些企业的管理层、决策层，对企业文化管理理解的缺失，造成了将企业文化管理简单地认作成“文化式”的经验总结，他们把自己以往的那些比较成功的管理方式方法，进行总结，冠以文化的名称，或者搭建起文化管理的框架，再将自己的一些做法按照功能作用，安排进文化管理的各个要素之中，形成自己的文化管理体系，这样的文化管理设计，实际上只是一种经验式的总结。

因此，在文化管理的实施中，依然走在传统的老路上，依然沿用制度管人的方法，缺乏人性化、系统化，更缺乏创新性，员工依然在传统的方式中工作生活，用习以为常的心态，干着习以为常的工作，不能把自己的价值观融入到企业中来，不能够把自己的发展和企业的发展相结合，激发不了员工的活力和工作热情。长此以往，员工甚至会厌倦工作环境、离心离德，使企业不但不能够发展，还会逐步滑坡，走上危险的境地。

三、文化管理理想化

企业的文化管理设计是基于企业自身管理历史轨迹和发展前景设计的，它既是对原有管理的沿革，也是对传统管理的创新，这就决定了企业文化管理的建设，必须是从企业管理中来，再到企业管理中去，这样的文化管理建设才能够成为具有针对性、实效性的管理。

而在实际的企业文化管理运营中，许多企业管理层为了追上其他企业的发展，凭借自己的想法去设计管理文化，往往表现为塑造出表面上很漂亮的企业宣传口号，甚至有些企业花巨资请专业策划公司进行包装，他们认为企业文化就是一系列符号、标语，开展一系列活动就是建设企业文化，而不能够静下心来认真研究自己已有的管理模式，不能认真梳理企业管理发展的历程，不是让企业文化管理从自己的传统管理中转变而来，这种出自管理者一厢情愿而设计的文化管理，一般都是一种理想化的文化管理。这样的文化管理表现出大而空的状态，在实践层面很难落实，往往半路夭折。