一支队伍，一个企业，必须要有人才，否则无论如何它也持续不下去。

毕竟这个世界不是桃花源，世界处处都有竞争，有竞争就有淘汰，从大自然到人类社会，古今中外一直都是优胜劣汰的逻辑。

所谓人才，就是指队伍、企业或其他人类组织体的核心竞争力。人才是相对普通人来说的，前者是少数，后者是多数，在某些领域，一个人才的价值贡献可能会超越好多普通人的总体贡献。

特别是在科技、创新、技术、文化等领域，人才具有很强的不可替代性。

从国家到公司，都是人才越多就越有竞争力，但如何能够让人才早一点脱颖而出，多发挥一些价值，就看领导者、管理者的能力和手段了。

华为无疑是一个人尽其才、人才辈出的典型例子，否则华为也不会用短短几十年的时间成长为世界级的巨头，取得偌大的成就。

对于人才，华为有清晰明确的定义和阐述，我们看《华为基本法》里是怎么说的：

认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。

我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。

任正非从创业开始就极为重视人才的价值，在华为员工规模1600多人的时候，博士、硕士、高级工程师的比例就超过了60％，其中最年轻的高级工程师才19岁，提升最快的高级工程师是工作后的第7天……

另外华为还有员工每年有7％的时间接受培训的制度，可以说华为一直是一家注重人才的企业，而且任正非任人唯贤，乐于破格提拔人才，至于什么样的人才能够被破格提拔，他主要是看重3点。

人员管理要以价值贡献为导向，这是企业“商业功利性组织”的本质决定的，否则企业就无从生存了。 所以说茶壶里的饺子倒出来才算数，就是员工要保证贡献大于成本才行，不是说你来上班就不管你干好干不好都要给你多少工资，公司也有奖勤罚懒、多劳多得的制度，而且可以辞退不合格的员工。

慈不掌兵，不是强调态度的严厉，而是强调对规则、法度和制度的严明，市场不相信眼泪，做企业也不能心慈手软，公司不是家，公司是做事的地方，做事的关键就是赏罚分明，优胜劣汰。

华为的理念是让市场的压力在内部无障碍传递，企业要努力生存和发展，员工也要努力奋斗创造贡献，这样才能达成合作共赢。

否则企业失败了，员工就不得不出去找工作，这个道理很简单，但不是每个人都明白和接受。

“我们要重视内生成长，提倡破格提拔。破格提拔首先看贡献，第二取决于责任，第三是个人奋斗和牺牲精神，以此确定你的定位。”这是任正非在IP交付保障团队座谈会上的讲话所强调的。

能力越大责任越大。一个真正的人才，是要能够扛住责任的。

如果你是人才，不应该是“人才无用武之地”或“不遇伯乐”的想法和态度，而应该是自用其才，通过事实和结果来证明自己。

毕竟队伍越大就越不好管理，老板再有识人之明的眼光，也顾不到所有人，但金子终究是会发光的，这里的“发光”一个是看贡献，一个就是看责任。

既然扛起来的责任越大，就说明能力越大，自然权力就越大，机会也会越多。

现在职场上有很不好的风气，就是大家对摆资格、论苦劳、谈薪酬、争待遇等很踊跃，但对于帮老板分担责任和压力的事情就很谦让，光想要好处不想付出，天底下又有多少这样的好事呢？

以奋斗者为本是华为的企业文化，既然是树立了这样的文化，那很难相信不愿意奋斗和不能够奋斗的人在华为可以有好的发展前途（至于退休是另外一回事了）。

在任正非看来，华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了。而如果想多赚钱，想升职，想要更多更好的机会，除了奋斗和主动承担责任外，还必须有牺牲精神才行。它的内涵是克服小我的狭隘和自私，能够超越自我，从利他和全局的角度看问题。

否则对自己的利益斤斤计较，太过于自私自我，不能够团结众人，那公司、老板凭什么你是能够带好队伍、做好工作的人才呢？

“我们也要理解员工将家庭和生活放在第一位，但鱼和熊掌不能兼得，那就不要往将军这条路上走，可以做职员，一般性的业务岗位，不流动、舒适、工资低，为什么一定要上航母做舰长呢？”

任正非这段话就很透彻，人各有志，各取所好，人不能既要又要还要，总要有个取舍，你可以只顾自己，那公司在用人的时候自然也能倾向于有贡献、承担责任和有奋斗精神的员工，如《华为基本法》里所说，“按劳分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度。按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续和不出现拐点。股权分配的依据是：可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。”

所以员工在企业里要有好的态度，能力可以通过培训和锻炼来提升，但如果没有态度就很困难，任正非作为老板，他只会提拔使命感强的人上“战场”——如果你既不想上战场，还希望享受将军地位，这就不现实了。

最后，破格提拔就是要打破部门和公司内部的僵局，就是要拉开差距，激发活力，但要注意的是差距也不能太大，有些岗位毕竟也不需要一流的人才，人才的架构和平衡要掌握好。