每日听稻
想要赢得值得信赖的伙伴，就必须构筑心心相连的信赖关系。当然，在利益上也需要达成共识，但最根本的还是要抓住人心。——稻盛和夫#盛和塾
想要赢得值得信赖的伙伴，就必须构筑心心相连的信赖关系
以欲望为基础建立的关系绝不会长久。
想要赢得值得信赖的伙伴，就必须构筑心心相连的信赖关系。当然，在利益上也需要达成共识，但最根本的还是要抓住人心。
京瓷公司就是建立在心心相连的基础上。
刚创业时，我并没有什么了不起的技术，可以依靠的只有那些与我志同道合的伙伴。因此，当时的我可以依靠的唯有他们的心。
世间没有比人心更容易改变、更脆弱的东西，但纵观历史，出现了不少真心相待、用生命守护承诺的可歌可泣之事。
人心一旦紧紧地联结在一起，就会变得无比可靠。最容易改变、最脆弱的是人心，而最牢固、最可靠、最美好的也是人心。
因此，无所依靠的我打算在构建心灵纽带的基础上从事企业经营。
为此，首先经营者自身在企业经营中必须拥有崇高的使命感，并将之明确地传达给自己的伙伴。
“我希望以这种人生观、这种哲学度过人生，我想要以这种思维方式经营企业。你认同吗？”
领导者要对未来有可能成为自己伙伴之人循循善诱，说服他们，直到他们表态：“既然这是你的思维方式，那让我也出一份力吧。”
同时，为了形成美好的心心相连的关系，经营者不仅要向对方讲述自己的思维方式，还应该敞开心扉，坦诚相待，获取对方的信赖。
从创业时起，我就认为，只要真心相待，对方也必将对我报以同样的真心。
就这样，开始先是出现一个值得信赖的伙伴，不久变成两个、三个……这样的人不断增多。
假使有六名董事会成员，那么就要与这六人建立起同心同德的关系。建立起这种紧密关系的人们将成为值得信赖的伙伴，成为他力，为具备自力的经营者提供支持和帮助。
经营者首先自身要有高尚的思维方式，接着想方设法让身边的伙伴对这一思维方式产生共鸣，促使他们成为值得信赖的合作伙伴。
*摘自《企业家精神》叶瑜 译 机械工业出版社出版
首先必须体谅他人的心情，还必须让对方明白你的心
我凭第一感觉想到的是作为创业者，我27岁创立了公司，最担心的是怎么凝聚跟我一起创业的27名伙伴。
其中的7人甚至写下血书来支持我，而且，他们是和我一起在之前企业共事的人，彼此熟悉脾性。除了他们，我还招聘了20名中学毕业生，开始经营新公司。
但是，虽然刚开始只有这么一点人，但我一直在苦恼，怎么才能把这些人凝聚在一起。
在人组成的团体中，最重要的是抓住集体中所有人的心，把他们团结在一起。也就是把握人心。经营中最关键的就是把握人心。
虽然用“把握人心”来表达，但是我们还能换一个说法，把它粗略地描述一下。那就是，让这些人自愿做自己的部下，听自己的吩咐。
想要让部下服从你的想法，按照你的意愿行动，不掌握人心是不可能做得到的。
我认为这是最关键的事情。我费尽心思，思考怎么才能让部下服从我。最后，我思考的结果是首先必须体谅部下的心情，还必须让部下明白我的心。
以这为起点，最后赢得部下的信赖与尊重，否则不可能让部下心服口服。我是这么思考的。这件事说起来简单，实际做起来却非常困难。
我是创业者，所以就算用强硬的方式也要这么做，但如果是第二代、第三代经营者呢？
也就是父亲或者祖父是非常优秀的创业者，而在他们创业者眼中看来，继承人的力量总是差得不是一星半点。
而那些和父亲一起共事的老臣子或老员工也完全清楚继承人的底细，“这个少爷从小学习就不好。大学还是靠爸爸出钱，好不容易才读上的，现在毕业回来了，肯定没有什么出息”。
在这样的眼光下，继承人根本不可能从他们身上赢得前面所说的信赖和尊敬。继承人不得不背负着这种障碍担任社长，难免大吃苦头。
*摘自《人才培养与企业传承》 叶瑜 译 机械工业出版社出版
坦诚相待、用心沟通交流，努力让哲学共有
经营者自己要学习哲学，通过学习提升心性。同时，不仅自己要提升，而且还要给员工讲述哲学，努力让哲学为公司内的员工所共有。
为了实现崇高的企业目的，我准备以这样的思维方式、这样的哲学来经营企业。必须在公司内讲这样的话，哲学必须与员工共有。
也就是说，为了能与员工心心相通，在确立了企业的“愿景”和“使命”之后，接下来各位经营者要做的，就是讲述自己的哲学，与员工共有这种哲学。
“既然社长有这么好的思想，我们员工也应响应，我们尊敬社长，我们要和他一起为公司的发展努力奋斗！”经营者必须要让员工产生这样的想法。
在日本的大企业里，没有企业的一把手会讲述自己的人生哲学。
但是，“仅有一次的宝贵人生，我们究竟应该怎样度过？”这样的话题，自从创业以来，我一直不断地向员工诉说，这就是“京瓷哲学”。
在盛和塾里，将近30年来我一直在讲述京瓷哲学。久而久之，老塾生就把我的思维方式当作他们自己的思维方式脱口而出了。
可以想象一下，塾生们想说服自己企业的员工，获得员工全方位的协助，但是不知道话该怎么说才好。
如果说话半生不熟，“我自己是这么想的”，说些陈词滥调，那么谁也不会相信，弄不好还会适得其反。
为此，加入盛和塾，学习我的哲学。“稻盛塾长是这么说的”，然后把这个话原原本本带回公司，原封不动地讲给干部员工。不可思议，社长果然有了权威，员工也不敢再小瞧他了。
当然，社长自己要认真学习。这样经过若干年，那已经不是稻盛塾长的东西了，而是社长自己的思想了。
此时，再说“我自己是这么想的”时，思维方式就不会错，就能够说出感动人心、鼓舞人心的话。这样的话，员工就越发信任社长，公司就会团结一致、生气勃勃。
*摘自《企业经营的真谛》曹岫云 译 机械工业出版社出版
尊重人性，尊重每个人的劳动价值
在京瓷，即使某个阿米巴取得了非常突出的业绩，也不会因此大涨工资或给予很多奖金。
当然，工作业绩获得长期的好评，会在涨薪、升职方面得到体现，但不会仅仅因为该阿米巴盈利多，就马上大幅涨工资、发奖金。不采用这种报酬制度。
如果阿米巴的业绩直接与个人的收入挂钩，那么员工就会为短期的业绩忽喜忽忧。同时，因为不满和嫉妒，会使公司内部的人际关系变得一团糟。
所以，在京瓷，如果某个阿米巴取得了优异的业绩，就是对整个公司做出了很大的贡献，就能得到来自其他阿米巴伙伴的赞赏和感谢。
这样的话说给公司外的人听，他们往往不理解，觉得不可思议：“这么做真的行得通吗？”
但在京瓷，在全体员工都能接受并引起共鸣的经营理念之下，“贯彻做人的正确准则”这种哲学彻底渗透，全公司大家共有。
就是这样，不是用金钱来操纵人心，因对公司做出了贡献而受到大家的赞赏，这才是最高的荣誉。这样的观念已经成为京瓷领导人和全体员工共同的思想。
因此，阿米巴经营是以崇高的哲学为基础的经营体制，这样说一点也不过分。
世上有不少经营者认为劳动者只要劳动就行，因此制定严酷的定额强制他们工作，或者以高额的成功报酬作为诱饵，刺激人的欲望，借以达到提高公司业绩的目的。
与此相反，所谓“阿米巴经营”，就是在现场工作的每位员工都带着“自己也是经营者”的意识，在感受到劳动的喜悦的同时自发地努力工作，这样来提高公司业绩的一种经营体制。
这么说来，“阿米巴经营”是以哲学为支柱的“尊重人性的经营”，是把“体贴人的经营”变为现实可行的经营体制。
再进一步说，让员工感受到自己参与计划、自己亲自经营的喜悦，尊重每个人的劳动价值，这样的经营才是“阿米巴经营”。
*摘自《企业经营的真谛》曹岫云 译 机械工业出版社出版
