12月26日，据国家卫健委通告，将新型冠状病毒肺炎更名为新型冠状病毒感染，自2023年1月8日起，解除对新型冠状病毒感染采取的《传染病防治法》规定的甲类传染病预防、控制措施。

综合政策文件，其核心变化主要是：

（1）新型冠状病毒肺炎更名为新型冠状病毒感染；

（2）2023年1月8日起，新冠由甲类管理变为乙类管理；

（3）不再实行隔离措施；

（4）不再判定密接；

（5）不再划定风险区。

那么，这意味着，1月8日起，相关员工的工资发放等政策将发生变化。

一、原来针对新冠肺炎文件里关于工资发放的相关规定，将不再适用。

我们知道，早在2020年开始，国家卫健委发文（2020年第1号公告）明确将新型冠状病毒感染的肺炎纳入《传染病防治法》规定的乙类传染病，并采取甲类传染病的预防、控制措施。

这意味着如果劳动者阳了，将根据《传染病防治法》第四十一条第二款规定向劳动者发放工资报酬（即目前现行的政策）。

《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条：对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施，并同时向上一级人民政府报告；接到报告的上级人民政府应当即时作出是否批准的决定。上级人民政府作出不予批准决定的，实施隔离措施的人民政府应当立即解除隔离措施。在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。

解除对新冠感染的甲类防控措施，即意味着2023年1月8日起，感染新冠将不再适用于以上提及的《传染病防治法》第四十一条的内容。

并且，以下这些文件里的工资与隔离等规定也将不再适用。

1.关于进一步优化落实新冠肺炎疫情防控措施的通知（联防联控机制综发〔2022〕113号）

2.《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）

二、如因感染新冠不能上班，不再享受正常工资标准？

2023年1月8日后，感染新冠回归为「乙类乙管」后，不再有隔离期相关规定。同时，不能上班的员工一般不再享受正常工资，双方有约定的从约定，无约定的将按照病假工资、医疗期待遇。

病假工资标准：病假工资按照公司的病假工资制度执行，但不得低于公司所在地最低工资标准的80%。如果单位没有病假工资制度的，则按照最低工资标准的80%执行。

如果企业和员工仍约定按居家办公、年休假、调休等原则处理的，应为有效。这种情况下，企业应给予员工正常工资标准。

另外，还有一点可能存在的特殊情况，即公司大多劳动者感染而导致单位停工停产的，在一个工资支付周期内，需按劳动合同规定的标准支付工资。

文件规定：《工资支付暂行规定》第十二条

非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

三、2023年1月5日感染，居家康复期跨越1月8日的，怎么发工资？

2023年1月5日-1月7日，发放正常工资。1月8日及其之后的居家康复期按病假工资。如企业与员工约定按年休假、调休、居家办公等方式的，居家康复期仍应按正常工资标准发放。

四、企业还能否自行出台疫情防控的内部政策？

乙类乙管不是放任不管，企业可以基于自身经营需求，在不违反政策规定的前提下，制定合理适度的内部防控政策。

五、按病假处理是否需要员工提供病假证明？

员工申请病假，企业有权要求员工提供医疗机构出具的病假证明。但鉴于目前开具病假证明有一定难度，企业也可以根据内部规定灵活处理，如：以抗原等检测结果证明替代，如员工请病假超过合理天数，再由其提供医疗机构出具的病假证明。

六、阳了坚持要求到公司现场上班，公司有权拒绝吗？

毕竟，新冠具有较强的传染性，政策也不鼓励带阳上班，如公司基于日常经营需求与内部经民主程序的管理制度规定，为了防止内部疫情扩散带来停工停厂的情况出现，公司可以拒绝。个人的建议是，如果企业拒绝员工到岗，应与员工协商安排居家办公、年休假、调休等方式，保证员工的正常工资，构建和谐的劳动关系。

另外，国家明文规定限制传染病感染员工从事的工作，公司可以拒绝。

而且，从另一方面来看，在非必要不核酸的情况下，大多公司已无法规避带阳上岗的情形。

七、无症和轻症是否需要上班？

这点可能争议较大。

根据《重点人群、重点机构、重点场所新型冠状病毒感染“乙类乙管”防控指引》，重点场所、重点机构的阳性人员，原则上不带病上岗，如需到岗，应做好个人防护，减少与他人接触。

但从一方面看，新政实施后，将无隔离的相关规定，基于无症状员工不需要治疗的情况，一般而言，不属于重点人员、重点机构、重点场所工作的员工是否应该居家或到岗上班呢？而轻症如也无需治疗的，原则上也应据此上班？

个人的建议是，除特殊行业外，HR可以请员工在以身体为以第一位的情况下，由其自行决定上班与否及其上班方式。

八、密接者涉及的工资，怎么发放？

新政执行后，不存在密接管控与隔离的问题了。也就意味着不存在密接者的概念和涉及的工资问题了。此类人员如转阳而不能上班的，则按病假等相关规定发放工资。

九、员工还能以单位有同事阳性为由，而拒绝提供劳动吗？

新政执行后，将无隔离的相关规定，员工拒绝上班的理由不成立。员工拒不上班的，将构成旷工。当然，如果公司同意员工不到现场上班，可采取居家办公的形式。

十、感染新冠，认定工伤吗？

医护及其相关人员：

之前的政策是，医护及相关工作人员因履行新冠肺炎的预防和救治工作、履行工作职责等原因，而被感染的，应当认定为工伤；

参照条例：人社部2020年1月发布的《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号）。

但目前，新冠乙类乙管后，再将工作原因感染纳入工伤没有法律依据。除非是按工伤保险条例第十五条第一项的突发疾病48小时死亡。

其他人员：感染新冠一直属于疾病的范畴，不是受伤的范畴，根据《工伤保险条例》，一般情况下，在工作过程当中和上下班途中感染新冠的，不能被认定为工伤。

参照条例：《工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

(四)患职业病的；

(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

(六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。

特殊情况：根据《工伤保险条例》第十五条，职工有下列情形之一的，视同工伤：

(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

如有极少数员工在工作时间和工作岗位，因突发新冠疾病死亡或者在４８小时之内经抢救无效死亡的，存在被视同工亡的可能性。

同时，如果能证明是因为维护国家利益、公共利益而带来感染的，也存在视同工伤的可能性。

十一、感染新冠，劳动合同是否自动续延？

《劳动合同法》第四十五条规定，“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”

《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

因此，只有因新冠而进入医疗期的人员，才存在续延的情形。

十二、原政策里的感染新冠不能解除的规定还有效吗？

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》人社厅明电[2020]5号文件的第一条规定：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。

目前，随着乙类乙管的到来，以上特殊时期的保护性规定不再成立。因此，企业可以根据劳动合同法规定解除合同。但需要注意的是，如果新冠感染员工存在根据《劳动合同法》第四十二条规定里进入医疗期的情形，企业不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

十三、感染新冠的员工如涉及医疗期，如何计算？

答：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；

十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。