华中科技大学郇真副研究员的一篇论文被《数学学报》接收，立即成为网络热点。原因是此刊被公认为发表难度最大的数学界四大顶级期刊之一。自1933年至今近90年期间，大陆地区仅在此刊发了11篇论文，而且以独立作者身份发表的仅苏步青教授一人，郇真是第二位以独立作者身份即将在该刊发表论文的大陆学者。

郇真副研究员的论文被此刊接收，不被关注都无可能。有的还挖出郇真副研究员曾在中山大学工作三年而被“解聘”的猛料，于是除了中大被指责“有眼不识金镶玉”之外，“非升即走”又被拎了出来“背锅”。结果此事的焦点由顶刊发文演变成了“非升即走”，这很有意思。

“非升即走”因何有如此大的魅力呢？显然是一些人不了解什么是“非升即走”和对高校人事管理一无所知的误解所致，以致念念不忘，一有机会就被拎出来论说一番。

“非升即走”不过是被用人单位广泛采用的管理办法，而且是实践出真知的结果。梳理一下其来龙去脉就知道这一点。

与“非升即走”相对应是终身聘用。在这个方面，我们曾经有过教训，这就是当年打破铁饭碗的原因所在。

由于是铁饭碗，没有失业之忧，少数人变得没有压力一身轻，在其位不谋其职，长期不学无术，渐渐变成闲人。但是，这些人的工资一分不少，福利一点不缺，实际上是在“不劳而获”别人创造的成果，形成事实上的不公平。久而久之，兢兢业业工作的人们也有样学样，大家躺着“吃单位”，一些单位因此搞黄了。

有鉴于此，企业普遍采取绩效管理机制，个人收入直接与业绩同频共振。改进管理办法之后，企业效益显著提升，整个社会的经济也得到快速发展，所有人成为受益者。由于效果不错，高校等事业单位也引进这种管理模式。

绩效源于人才，人才又在于想干能干。为了防止招聘之中看走眼，一些单位对新聘员工实行试用期，这就是“非升即走”的由来，并被写进了劳动合同法。试用期就是双方互相适应、重新选择的过程。高校所用人才具有特殊性，“试用期”也被延长为首个聘期，双方有约在先，而非高校单方面决定。“非升即走”是被实践证明行之有效的管理机制，也是符合法律规定的做法。

任何管理机制都非完美无缺，这就考验管理者的智慧和能力了。最为理想的状态是几种管理机制的综合运用，实现优势互补。这在劳动合同法中同样有规定，即考核不合格者应该先行转岗，转岗之后仍然不合格才能辞退，这是“非升即走”与“终身聘用”的有机结合，给了被考核者证明“自己行”的机会。当然，聘用期满就是另外一回事了，与“非升即走”无关。

拿华科郇真副研究员来说，2017年从美国伊利诺伊大学厄巴纳-香槟分校取得博士学位后，入职中山大学，担任特聘研究员，3年之后“离开”，极有可能是聘用期满，双方互相选择的结果，合情合理合法，与“非升即走”扯不上关系。

如果对高校管理稍有了解的人就知道，高校管理并非一些人想象的那么“残酷”，而是极为宽松。你想，多少年来，高校里面堆积了多少庸人懒人闲人！对于这些人，高校尚且容忍，难道容不下的一位博士学历的教师？而且这是教学科研发展的骨干力量。再说，高校都是费尽心机抢挖人才，岂有将人才轻易放走的？

任何事情都有规律可循，人才管理同样如此。一位年轻教师能否续聘，决定于双方。就学校而言，与学科带头人的研究领域和团队既有人才相关。研究越专，同行越少，这种未来人才难以被发现，学校错失也属正常。所在团队人才济济，多用就是浪费，放走高水平人才也是惜才。每个学科都有发展方向，再大的才能，如果与学科发展方向不一致，没有用武之地，只能放走。此外，教师本人也掌握着选择主动权。

郇真从中大到华科，应该是双方互相选择的结果。在人才自由流动的今天，不用说年轻博士，即使院士也是如此流动。应该说，郇真这位年轻学者，从国外到国内，从中大到华科，最终显露出光芒，既是其长期潜心研究的结果，更是高校灵活用人机制的结果。

郇真被《数学学报》接收的论文有62页之多，完成如此“鸿篇巨制”的研究不知耗费了多少时间。值得一提的是，郇真在论文致谢中提到，这篇论文是作者于哥廷根大学访问期间在朱晨畅教授指导下开始的，可见研究了相当长的时间，估计在中山大学也未中断研究。这说明，我们的高校已经形成了科研人员可以从容地持续不断地进行研究的环境，是不应被指责的。

网友们，郇真的论文被《数学学报》所接收甚为可喜，但更加可喜的是，高校能够为郇真这种“怪才”提供良好的研究环境。郇真能够完成研究并写成论文，中大与华科给予的宽松环境不可或缺，这是此篇论文的更大价值所在。只要高校保持这种环境，不愁我们的科学技术难以发展，也不愁卡脖子难题不能解决。不知你们对此有何看法，期待留言讨论，供阅读此文者欣赏。谢谢阅读与关注。

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