巴黎奥运会期间，郭晶晶又火了一把。

当郭晶晶在裁判席亮相，担任跳水裁判长掌控全场时，她的人生赛道已然走向了next level。

从被评判，一路走到裁判长，她在做自己人生“大女主”的同时，也在用行动告诉世人“做制定规则的掌权者，才能让公平从你手下诞生。”

然而，从激昂的赛场回到残酷的现实，我们更能明白为何人人争做规则制定者，因为规则遵从者实在是有太多心酸和无奈。

太难了！医学硕士只能给医院做“临时工”

最近一家医院的招聘信息引发了业内的关注，在该院的劳务派遣一栏中对最低学历的要求显示为硕士。

该院招聘细则中提供了更具体的信息：年龄限制大多为35岁及以下，要求应聘者必须已取得执业医师资格证，且对规培经历也有相应要求，若已取得中级职称者则不做要求。

尤其值得注意的是，该院重症医学科仅招聘已取得中级及以上职称、年龄35岁及以下的急诊医学、重症医学、内科学、外科学专业硕士。

据悉，该医院为某省会城市的一家三甲医院。虽说如今三甲医院的入门学历是硕士起步，但这些医生连合同工都算不上，只是签第三方劳务派遣合同，着实令人吃惊。对此，网友犀利评价：这是对8年苦读和硕士学历的践踏。

很长一段时间内，包括现在，人们选择学医的初衷无非是“稳定、体面”，但如今残酷的现实甩下了狠狠一巴掌——学医8年，归来不过一个临时工。

据了解，劳务派遣制在公立医院较为普遍。来自北京、山东、湖北的几位医生告诉医脉通，他们所在的医院劳务派遣制主要集中在护士群体中，医生群体目前来看较为少见。

不过，小编在公众平台搜索了一下，发现“劳务派遣的医生”不在少数。

对此，上文来自北京的医生迷惑不解：“三甲医院吸引的是优秀医生，如果只是劳务派遣的话，医生愿意去吗？另外医生越老越值钱，医院好不容易培养出来，还舍得让他们走吗？”

这个不解的背后，是对劳务派遣满满的嫌弃。

被嫌弃的劳务派遣

一提起劳务派遣，大家脑海中浮现的都是不好的标签。

那么，它为何如此受打工人嫌弃呢？

当前，随着公立医院改革的进一步推进，减编控编的执行，原本的岗位编制数已经远远不能满足医院的用工需求，编外用工已经成为公立医院常用的用工模式，其中，劳务派遣这一形式就成为了公立医院补充人力资源的重要手段。

派遣制用工作为一种新型的用工形式，其最明显的特征就是，派遣人员与第三方人力资源公司签署劳动合同，派遣在医院的一些对技术性要求不高的岗位上，所谓“管人的不用人，用人的不管人”，这种用工模式大大的降低了公立医院的用人成本和法律风险。并且劳务派遣用工模式可以较好地解决公立医院人员“进入容易，退出难”的问题，改变了公立医院僵化的用工模式，增加了用工的自主性和灵活性。可以说，这种模式达到了“降本增效”的效果。

不过，这种模式在实现多方共赢的同时，也暴露了自身的局限性，这也是受打工人嫌弃的根源——

1. 待遇低

从薪酬福利的构成和来源上来看，我国公立医院的编内员工整体薪酬水平和福利待遇相对稳定。而与之相对的，劳务派遣员工因为主要从事的是临时性、辅助性的工作，薪资水平和福利待遇方面相对较低。

从薪酬福利的发放途径上来看，我国公立医院编内员工的薪酬福利由医院直接发放，而劳务派遣员工的薪酬则分为基本工资和奖金绩效，由劳务派遣机构和公立医院分开发放。劳务派遣机构与劳务派遣员工签署的派遣合同往往仅约定最低的基本工资，员工的奖金绩效等由公立医院发放，因此劳务派遣机构以最低缴费基数缴纳五险一金成为常态。

2021年，程远远、彭磊等人对苏州一家三甲医院派遣制人员进行现状分析时发现，该院同一个科室同一岗位上的医院正式在册人员，月收入近派遣制人员收入的4倍。

待遇上的巨大差异使得派遣制人员会不自觉地与在编人员进行对比，而待遇低也成为了派遣制人员离职率高的最重要的因素之一。

2. 晋升难

医院正式员工有完整的职务晋升渠道，但劳务派遣员工的职务晋升渠道相对闭塞。劳务派遣员工的职业天花板相对较低，且晋升机会受到很多限制，晋升比例和途径与在编人员存在较大差异。

在程远远、彭磊等人的研究中发现，自2010年苏州某三甲医院有派遣制用工以来，由于派遣制人员的人事关系不在医院，因此近10年以来，职称都无法进行聘任，甚至连一些职称考试也无法参加。

另外公立医院普遍不太重视劳务派遣人员的职业发展，没有将劳务派遣人员纳入到医院整体的人才发展规划当中，劳务派遣人员很难获得提升自身业务能力的培训、进修机会，因此其自身的职业发展非常受限，转正更是妄谈。

3.归属感差

由于身份的特殊性，使得劳务派遣人员在医院往往不受重视，甚至很容易被定义为“临时工”，不平等的待遇以及一些编内人员的身份歧视，让他们无法完全融入医院，缺少归属感和安全感。

派遣制人员的待遇及管理方式与在编人员实行双重标准，会导致他们产生消极感，从本质上看，不利于医院人力资源管理的稳定。

一项针对“劳务派遣员工离职率”的统计数据显示，2009年—2021年间，某三甲医院共招聘医护劳务派遣员工873人，348人已离职，离职率达39.9%，而同期医院正式职工的离职率仅为4.2%。

4.存在风险

多年来，司法界一直对派遣人员工伤的责任划分存在争议。如果因法律法规不完善造成双方管理职责不明的话，对劳务派遣员工本身，也是一种风险。

今年4月份，一家医院40多名护士被集体辞退，原因就是40余名护士系医院通过劳务派遣用工方式，因为合同到期，遂解除劳务关系。

因此，在这种极度不稳定的现状面前，劳务派遣制在职场上受人嫌弃，情有可原。

去编化下，如何走好编外用工之路？

去年3月份，哈尔滨编制委员会发布了《哈尔滨市级机关事业单位编外用人清理规范工作方案》，要求从3月初起，集中力量和时间开展市级机关事业单位编外用人清理规范工作。

至于如何规范，该方案中提到将自聘人员逐步转化为社会化服务外包形式。医院、高职高专、公证处、仲裁办等用人主体要结合专业和实际需要，自主开展自聘人员清理规范工作，并逐步将已自聘人员转化为社会化服务外包形式。

近年来，编外用工已经成为公立医院常用的用工模式。当前，包括公立医院在内的事业单位编制被取消已是大势所趋，那么在去编化下，如何走好编外用工之路呢？

1.同工同酬是关键

薪酬是最有效的激励手段，也是派遣制员工队伍稳定的根基。人才派遣形式录用的员工虽然法律上不与用人单位签订合同，不属于单位人，但其薪酬需体现与正式员工一贯的分配原则，即同工同酬，公平合理。一套清晰明确的工资增长机制，能够有效激励派遣员工的工作积极性，也有利于加强派遣制职工身份认同感和归属感，利于人才队伍的稳定。

2.健全上升通道很重要

劳务派遣人员是公立医院人力资源的重要组成部分，他们的职业发展应该受到医院的高度重视。医院应结合劳务派遣人员岗位特点，制定相应的人才培养方案，并为其提供与正式职工相同的进修、学习和继续教育的机会，建立健全劳务派遣人员的职业上升通道。此外，对工作中表现优秀的劳务派遣人员，医院应该为其提供职称晋升和转为正式职工的通道，提高劳务派遣人员的工作积极性和工作效率。

3. 严格准入、深入管理是根本

医院应明确准入标准，并严格按照准入标准招聘录用劳务派遣人员，确保其符合岗位需求，从而从源头上提高质量。同时应该建立考核机制，优胜劣汰，不断提高劳务派遣人员的整体素质。

不同于之前第三方用工不闻不问的情况，医院应该要对派遣人员有更多了解，进行深入管理。比如可以完善人员档案管理、对派遣人员的病事假、离职手续的办理建章立制；引入绩效考核机制对派遣人员实施深度管理等等，这样在了解员工情况的同时，也有利于增加员工的归属感。

4. 完善制度是保障

目前劳务派遣法规尚处于完善阶段，相关部门应结合我国公立医院当前劳务派遣整体用工现状及趋势，以提升公立医院劳务派遣员工工作积极性、工作技能以及工作满意度等为出发点制定相关政策和指导性文件，从而为我国公立医院高质量发展提供更加充足的人才保障。

当然，世界风云变幻，作为个人，最最重要的还是要提升自我，正所谓“打铁还需自身硬”，不管是从顺应时代发展的角度，还是“硬刚”这个又卷又累的社会，能力永远是保护自我的最强武器。

参考文献：

[1] 徐正秋.劳务派遣：实现三方共赢[J].人力资源,2024,(11):146-147.

[2] 朱蔚.公立医院社会化用工的风险及对策研究[J].江苏卫生事业管理,2022,33(03):299-301+307.

[3] 程远远,彭磊,李娟,等.双因素理论视角下医院派遣制人员激励探究[J].江苏卫生事业管理,2021,32(04):441-444.

[4] 梁辉,邱海云,张莺,等.公立医院劳务派遣用工模式存在的问题与对策研究[J].安徽卫生职业技术学院学报,2021,20(02):1-3.

[5] 胡梦雨.J医院医护劳务派遣员工管理优化研究[D].江苏大学,2023.DOI:10.27170/d.cnki.gjsuu.2023.001598.

[6] 陶诚晨,蔡美玉.上海某三甲专科医院劳务外包人员的管理实践[J].产业创新研究,2018(12):62-63.

[7] 桂德权.9所公立医院劳务派遣用工问题调查分析[J].中国医院,2017,21(3):47-48.

来自医脉通