每年大概1月份，字节的HR会在内部发布全员信通知绩效启动周期，然后字节的绩效系统陆续开放，大家针对过去一年工作进行评估。新入职处于保护期的员工可以避开，不需要写绩效，按照M和入职时间即可，即年终奖乘以时间系数。

今年1月中旬之后，大喇叭好几个字节朋友发愁，其中一个朋友打开系统收到了十几个他人评估邀请，而自己的重点工作产出和360评估还一筹莫展。我建议她：找个AI写啊，她回答说：我的+1Leader会一个一个看，如果被看出有AI痕迹，会被约谈的，后面的评定就彻底凉凉了。

字节的绩效特色——360环评。即需要你的上级、平级和下级（主要是前两者），收到邀请的同事会从要求的维度对被评估者进行打分和评价。个人绩效填写流程：1、重点工作产出陈述；2、个人自评；3、他人环评（360）。需要说明的是每个人收到的开始和截止日期不同，最终以系统和Leader通知为准。还有就是尽量填写好重点工作产出后才开始邀请其他同事环评，因为如果你先开始邀约同事，那么同事就能够看到你的产出了。并且邀请的同事在评价之后，你再次修改产出陈述后，他会收到通知。

整个时间进度大概就是：1月份收到通知开始写，2月份校准、锁定，3月份通知绩效结果。

以上来自一位字节朋友的亲身经历。

关于字节的绩效结果，通俗的说法是评估结果分为8个等级，从低到高为F、I、M-、M、M+、E、E+、O。这些结果会直接影响员工的年终奖、调薪、晋升以及内部转岗等机会。实际中绩效主要集中在M-、M、M+、E、E+（E+很少）。

绩效是公司管理员工的一种手段，决定者（+1领导）会把绩效作为塑造自己理想团队的手段和工具：团队需要的人用激励留下，不需要的人用绩效劝离。就拿大厂来说，绩效结果的好坏会影响该员工下半年的发展和资源分配。近年来，字节较好绩效的比例跟早期相比普遍下调，甚至某些团队内部会强行要求一定比例的M-（差）绩效。这可能跟公司快速发展和人员膨胀有关，具体背差绩效的比例跟Leader有很大关系，领导绩效好又是嫡系，那么组内高绩效比例会高些。解释下不同绩效背后的含义：

M-：这通常是一个危险信号，意味着可能面临被优化的风险，并且还没有转岗的机会。因为字节转岗的基本要求是绩效至少为M及以上。如果不幸进入裁员名单，那就好好跟领导沟通，争取一个优厚的“大礼包”离职。

M：这个绩效比较微妙，假如你刚入职，偶尔一次没啥问题。如果两次以上都是这个绩效，那么大概率你在这个小组是边缘人。这种情况下，最好复盘下原因，是否在汇报、沟通等方面存在问题，亦或者是否因为领导安排嫡系需要你的“牺牲”。工作久了，你会发现，那些总是能拿到好的资源分配，拿到好绩效和被leader信任的人，一定是领导的嫡系。

M+：很多字节人认为最舒服的绩效。这个绩效，至少证明过去一年你的工作产出和老板的关系还算可以，并且接下来的压力不算太大。继续往这个方向努力就行了。

E：字节人向往的绩效，但得到这个绩效也有风险。能拿到这个绩效说明领导对你有更大的期待，并承担起团队更多的责任。如果接下来一年无法持续保持高水平的表现，可能就会被“卡住”，尤其是在当前业务发展放缓的情况下。因此，获得E的员工避免过度消耗自己，同时尽量抓住晋升的机会。

最后大喇叭想说：绩效开奖后，不要过度纠结绩效的好坏，绩效真的代表不了什么。它就是一个管理手段，不能代表你的能力和个人好坏——就像幼儿园小朋友得到一朵小红花，只是符合老师制定“游戏”规则的表现而已。