近日，国务院办公厅印发《关于进一步培育新增长点繁荣文化和旅游消费的若干措施》，提出鼓励单位和职工将带薪年休假与传统节日、地方特色活动相结合，安排错峰休假。在这条新闻的评论区里，不少网友留言呼吁落实“双休”。1995年5月1日起，我国开始实行一周双休制。然而，近30年过去了，还有一些劳动者在双休和法定节假日难以休息。广州工会，

让劳动者疲惫又无奈的“大小周”每每在社交平台刷到大家对双休无法落实的吐槽，在河南省郑州市一家孤独症康复机构做老师的高丽丽深有感触。周一至周五，她负责为孤独症儿童上课，课程满满。到了周末，高丽丽原以为能休息。结果，机构负责人以提升教学专业技能为由，让老师们“大小周”到岗学习。占用周末休息时间培训，高丽丽对此不能理解。工作两年后，她因无法适应“大小周”而辞职。在北京市某互联网公司工作的韩杨同样因为没有双休而“头疼”。赶着电商平台大促时，她曾连续上班一个月。韩杨回忆：“2024年11月11日凌晨3点回到家，早上9点又要到公司上班。这种节奏持续了近一周。那段时间，因为没有正常休息，月经只来了2天，太恐怖了。”

活动结束后，公司安排调休4天。但让韩杨无奈的是，调休期间，因项目由自己负责，工作不断。“这哪是休息，分明就是居家办公。”在上海市做程序员的王浩也渴望有休息的时间。每当公司发布新品时，王浩都要熬夜工作，没有假期。“2024年新品发布正值国庆节，整个国庆假期都在工作。之前我头发挺茂密的，但因为经常熬夜加班，现在已经有些秃顶了。”30岁的王浩自嘲道。相比之下，服务行业没有双休的情况更为普遍。刘猛在北京市一家电子产品维修店工作，每周可选择除周末之外的任意一天休息。“我们实行固定工资，周末客流量大的时候忙一些。”对刘猛来说，双休是可望而不可及的事情。此前，刘猛还干过餐厅服务员。那时，他每个月只能休两天。应保证劳动者每周至少休息一天2021年8月，人社部、最高法联合发布超时加班劳动人事争议典型案例，明确“996”工作制违法。随后，多省市的人社部门出台通知，集中排查整治超时加班问题。一些企业取消了“996”“大小周”。

为何劳动者在双休和法定节假日得不到应有的休息？中国社会科学院法学研究所研究员王天玉表示，劳动法规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。也就是说，在法律层面，企业并没有被强制要求双休。他进一步解释，如果在一个“大小周”的工作周期中，一周工作5天，另一周工作6天，平均下来每周工作时间不超过44小时，且确保每周有至少1天的休息时间，这样的工作制并不违法。“但法定节假日加班则需要支付劳动者3倍的工资报酬，且不能以调休来替代支付法定节日加班报酬。如若不然，就属于违法行为。劳动者可以依法维权。”王天玉强调道。除了法律层面上的原因，某知名互联网公司人力资源工作人员刘宁宁说，双休和法定节假日落实难主要基于两方面原因。一方面，一些企业出于成本控制和效益最大化的考虑，倾向于让职工在周末加班。尤其是在市场竞争激烈的情况下，企业为了保持竞争力，会要求职工投入更多时间和精力。

另一方面，许多职工为了就业机会或晋升机会，会接受单休或加班的安排。而在韩杨看来，休息难的一个重要原因是数字技术让隐形加班常态化，生活和工作的界限越来越模糊。“休息日和节假日期间，那些随时弹出来的微信工作群消息，似乎是在提醒着我要时刻‘在线’，工作永不‘下线’。”细化制度让劳动者享有充分合理休息时间职场中，工作和休息堪称一对矛盾体，互相排斥又互相促进——工作时间延长了，休息时间必然受到侵蚀；休息时间得到满足，工作效率有望提升。而且，这对矛盾会随着技术进步、社会发展以及政策调整等，向休息时间延长、工作时间缩短的趋势演进，在既充分保障职工休息权，又兼顾用人单位效率追求的前提下，实现动态、合理平衡。

在技术能够支撑、政策明确要求和人文关怀显著强化的当下，一些用人单位反其道而行之，不合适也不可取。客观而言，“双休”制难以得到有效落实，原因是复杂的。首先，我国法律法规在工作时间和休息时间的制度设定上存在模糊地带——劳动法明确，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。而根据《国务院关于职工工作时间的规定》，国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日；企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可根据实际情况灵活安排周休息日。不难看出，两者的差异和制度的灵活性安排，给了一些用人单位不落实“双休”的空间。其次，不少用人单位试图通过职工的超时付出换取企业的利润增长，还以行业特殊性、市场竞争压力等为由要求职工服从。

再则，有些职工出于就业稳定性考量，在经济压力和休息权难以兼顾的情况下，往往会选择服从用人单位的安排。一些用人单位冒着踩“红线”的风险消解职工休息权，其实弊大于利。比如，职工长期超时间、超负荷工作，效率必然逐步降低，进而影响企业的效益和产出；一些用人单位一味增加既有劳动者的工作量，控制用工成本，职工队伍的稳定性往往难以保证；一些用人单位实行“996”“大小周”等工时制度被有关部门认定违法后，任何本质上与其相类似的工作时间安排其实都存在较大的法律风险；长期不保障职工休息权的用人单位，风评也会受到影响，进而可能无法招到合适的员工，等等。在保障职工休息权的基础上，通过提高工作效率，实现企业的健康发展，是符合规律之举，也有可操作性。

比如，科技创新带来的技术红利，为一些企业的发展带来了更多可能，一些以往需要长期人工值守的岗位实现了向AI借力，这既能保证工作的持续性，又能把一些劳动者从“离岗不离线”中解脱出来；一些劳动密集型的服务行业，可以考虑通过精细化管理实现劳动力的更合理配置，再辅以工作时间的弹性化、岗位职能的定额化等，优化人岗协同。技术在进步，社会在发展，法律在完善。

通过精细化管理求取职工休息和企业效率之间的更好平衡才是“王者之道”。一方面，相关部门应通过完善法律，加大执法力度，整治违法行为，引导、规范用人单位优化人力资源管理，维护劳动者的休息权；另一方面，用人单位要转变经营理念和经营方式，不断深化技术运用和劳动力配置的协同性、合理性、有效性，推动职工从“更多工作”向“更优工作”转变。经济社会的高质量发展，需要的是更多与时俱进、机制健全、充满活力，能够科学高效运转的企业，所有企业都应朝这个方向努力，有更多贡献和作为。