原创 宋主任
为什么有的央国企喜欢给员工频繁调岗、轮岗?
有人认为这是企业培养人才的需要。
也有人认为这是变相裁员的手段。
到底哪种说法是对的呢?
一、调岗轮岗是一种手段
某国企的老员工老张,在市分公司工作了7年,年终考核时被调往隔壁市分公司。
老张发现,新的工作环境复杂,人际关系复杂。
再加上年薪下降了30%,他最终选择了主动辞职。
这种调岗方式,虽然看似是员工的个人选择,但实际上却是一种变相的逼迫手段。
在不少央国企中,这种通过调岗、轮岗来变相裁员的现象并不罕见。
一些企业为了降本增效,将员工调往边缘部门或基层。
再配合以艰苦的工作环境和不便的生活条件,迫使员工主动提出辞职。
这种做法虽然短期内节省了成本,但长期来看,却损害了企业的形象和竞争力。
此外,一些企业为了“增效”,搞起了形式主义,将调岗、轮岗作为“优化结构”的手段。
例如,某国企为了完成绩效指标,频繁调动员工岗位。
导致员工无法熟悉工作内容,绩效考核越来越低。
最终,这些员工成了末位淘汰的牺牲品。
这种做法不仅浪费了企业的人力资源,还挫伤了员工的积极性和归属感。
二、把不合适的人,放在不合适的岗位
在央国企中,把不合适的人放在不合适的岗位,其实也是一种降本增效的常规手段。
但是这种做法看似节省了成本,但实际上却给企业带来了更大的损失。
例如,某国企招聘了一名财务专业的毕业生小张。
但由于企业内部岗位调整,小张被调往了市场部门。
由于专业不对口,小张在工作中遇到了诸多困难。
不仅无法胜任营销工作,还影响了团队的整体效率。
最终,小张选择了离职,企业也失去了一个潜在的财务人才。
这种做法不仅浪费了企业的招聘成本,还挫伤了员工的自信心和职业发展。
员工在新的岗位上,由于零基础、学不会、没人教,越做越难,最终产生了自我怀疑和抵触情绪。
这不仅让员工在本单位越干越心累,还影响了他们的心理健康和职业发展。
三、面对调岗与轮岗,我们如何应对?
首先我们要认识到,调岗轮岗的设计是好的。
在培养干部、激发活力、防控风险和强化权威等方面有着积极作用。
只是但在实际操作中,存在了一些问题。
作为员工,我们应该如何应对呢?
首先,尽量不调。
如果一定要调,我们要保持积极的心态,将调岗和轮岗视为提升自己的机会。
我们还要学会主动学习和请教,尽快适应新的工作环境和岗位要求。
最后,我们要保持开放的心态和广阔的视野。
不要局限于自己的专业和岗位,要敢于尝试和接受新的挑战和机遇。
只有不断学习和成长,才能在职场中立于不败之地。
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