陕西浩公律师事务所 民商事研究院 文章/张佳琦

一、背景介绍

在劳动关系中，劳动者的权益保护一直是社会关注的焦点。随着劳动法律法规的不断完善，劳动者与用人单位之间的争议也在不断变化。本文通过北京某科技公司与杨某的劳动争议二审民事判决书，深入分析劳动关系认定、工资标准、劳动合同解除等关键问题，以期为劳动者和用人单位提供法律帮助。

二、案件内容

（一）当事人诉求

某公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回杨某全部诉讼请求；判令杨某承担一审、二审诉讼费。理由包括：某公司与杨某不存在劳动关系，与某物业公司不存在混同用工，杨某的月工资标准应为 17439 元，某物业公司已安排杨某休假，杨某存在严重违纪行为等。

杨某辩称：同意一审判决，认为某公司与某物业公司存在混同用工，应支付拖欠工资、未休年休假工资、违法解除劳动合同赔偿金等。

杨某向一审法院起诉请求：判令某公司支付 2020 年 2 月 1 日至 2020 年 4 月 30 日期间工资 241320 元、减免房租工作专项奖金 200000 元、未休年假工资 36980 元、违法解除劳动合同赔偿金 843480 元等。

某公司向一审法院起诉请求：无需支付杨某 2020 年 2 月 1 日至 2020 年 3 月 9 日期间工资 80864.83 元、2020 年 1 月 1 日至 2020 年 3 月 9 日期间未休年假工资 7396.78 元、违法解除劳动合同赔偿金 843480 元等。

（二）法院认定及判决

一审法院认为，首先，某公司主张赵怒利用工作便利，谋取私利，未经公司书面同意，为其他公司提供与公司业务有关的工作，但某公司提交的现有证据不足以证明赵怒存在上述情形，根据举证责任分配原则，应由某公司承担不利后果，故法院认定某公司以此为由提出解除劳动合同存在不当。

其次，某公司主张赵怒在某公司教育全国校区管理人员会议中，辱骂其公司CEO王某，对其进行人身攻击，属于严重违纪，并就其主张提交了会议录音。

经核对，上述录音显示就部门组织架构调整以及赵怒个人职务调整，公司总裁王某与赵怒发生争议，王某首先出言不逊，之后赵怒予以言语反击，赵怒被移除会议后，王某等人又对赵怒进行言语回击，鉴于此次事件属于因各方情绪激动引发的偶发事件，且各方均存在言语失当之情形，均存在一定过错，故在公司未对王某等人进行处理的情况下，仅针对赵怒做出解除劳动合同的决定在一定程度上存在显失公平，故法院认定某公司以此为由提出解除劳动合同存在不当。

综上，一审判决公司支付赵怒违法解除劳动合同赔偿金843480元。

公司不服，提起上诉，认为赵怒在管理人员会议上多次出言不逊，公司负责人提出异议后，赵怒直接进行辱骂、人身攻击，技术人员马上将赵怒移除，否则赵怒会一直辱骂下去，其行为已严重公司员工守则，公司有权予以辞退赵怒。

二审法院认为，公司主张赵怒利用工作便利，谋取私利，未经公司书面同意，为其他公司提供与公司业务有关的工作，但某公司提交的现有证据不足以证明赵怒存在上述情形，故某公司以此为由解除劳动合同不符合法律规定。

公司主张赵怒在管理人员会议中，辱骂其公司CEO王某，对其进行人身攻击，属于严重违纪。但是，一方面，该事件系由公司未经协商一致即单方对赵怒进行降级，变相变更了双方之前约定的工作岗位所引发，过错在某公司一方。另一方面，录音显示，系公司总裁王某谩骂在先，之后赵怒才予以言语反击，赵怒被移除会议后，王某等人又对赵怒进行言语攻击，且公司仅针对赵怒做出处理，显然，某公司的处理不妥当，构成违法解除，其应向赵怒支付违法解除劳动合同赔偿金。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

三、本案典型意义

1.维护劳动者合法权益：案件的判决充分彰显了对劳动者合法权益的有力维护。在劳动关系中，劳动者往往处于相对弱势的地位，面对用人单位的种种行为，自身权益容易受到侵害。本案中，法院通过对证据的严格审查，认定用人单位解除劳动合同的行为存在不当，判决用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金，为劳动者提供了一种法律救济途径。为劳动者在面对不公正对待时，提供了法律武器，增强了劳动者维护自身权益的信心和底气。

2.规范企业用工行为：该案件对企业的用工行为起到了重要的规范作用。在当前经济环境下，部分企业为了追求经济利益，可能会采取一些不规范的用工手段，如随意解除劳动合同、不支付劳动报酬等。本案中，法院对用人单位解除劳动合同的合法性进行了严格审查，明确了用人单位在解除劳动合同时需要遵循的程序和标准，以及所需承担的举证责任。这一判决促使企业应更加注重自身用工行为的合法性和规范性，避免因违法用工而承担不必要的法律责任。同时，也提醒企业在经营管理过程中，建立健全的规章制度和管理体系，提高人力资源管理水平。