不知道大家最近有没有种感觉，就是国央企的高管层变动得越来越频繁了，即使是一把手、二把手级别的人员，也出现了不少调整。这不是错觉，从数据上来看，国央企高管层级的变动确实越来越多了。据媒体统计，去年“一把手”出现变动的央企多达30余家，“二把手”总经理岗位发生变动的也有20多家。而今年仅仅前两个月，就已经有至少16家央企的“一、二把手”发生了调整。除了中央企业之外，各类国企的管理层变动也相当频繁，自国企深化改革提升行动实施以来，国央企高层似乎真正迎来了一波换血潮。其背后有哪些原因？呈现出什么特征？又意味着什么呢？国央企整合重组再提速业务背景过硬的专业型人才上位这两年的国央企管理层变动，有一个比较明显的共性，就是学历层次高、业务背景过硬的专家型领导在加速上位，而这背后的原因是显而易见的。在新一轮国企改革深化阶段，所有国资企业都需要尽全力去做实高质量发展成果。而要达到这个目标，就必须对企业经营实施更精细化的管理，对业务的发展制定更有针对性的战略。这些工作要想做得扎实，必须要有长期奔走在技术岗位、业务一线的领导者来把持。另一方面，国央企专业化重组的进程，今年还将进一步提速。更大范围的重组整合，将伴随着更繁重的班底合并、架构调整与业务梳理工作。要把这些事情都捋顺，并与后续业务的开展实现协同，那就更加离不开专业的眼光了。所以专业型人才的上位，其实是国资企业走到改革新阶段的必然需要。这里我们可以看几个十分直观的例子。比如去年9月初，国家能源局副局长余兵调任国家能源投资集团有限责任公司总经理。据公开资料显示，余兵曾先后在华能集团 、国家电网担任过副总经理、党组成员，又于2021年9月任国家能源局副局长，分管电力司、核电司、新能源和可再生能源司等，在能源行业的管理经验相当扎实。又比如今年1月出任中国南方电网有限责任公司董事、总经理、党组副书记的钱朝阳，曾经先后服务于国家电网江苏省电力公司、国家电网天津市电力公司、国家电网上海市电力公司，是一名长期在电力系统内任职的业务高手。还比如上个月出任北京最大的国资园区平台公司——中关村发展集团新一任董事长的潘金峰，拥有高级经济师、清华大学经济管理学院工商管理硕士头衔，同时此前曾任北京兆维电子执行副总裁、北京易亨电子总经理、北京电子控股总经理助理兼任园区地产部部长、京东方副董事长、北京电子城高科董事长等等……潘金峰兼备深厚的电子信息实业背景与产业园区管理经验，其履历与中关村发展的业务特点可以说相当契合。从这几个国央企领导班子变动的案例中，我们可以十分直观地看到，专业型人才在国企改革进程中地位的显著上升。在专业化人才频频接棒一、二把手的位置之后，国央企的经营管理工作有望进一步走向精细化、专业化、市场化，带领企业做出更高质量的发展成果，十分值得期待。戳我，承接“一利五率”指标，稳增长，创效益国企三项制度改革持续深化人才市场化引入力度加大高层级市场化人才的引进，也是国央企管理层加速变动的重要原因之一。毕竟三项制度改革一直是国企改革的关键部分，也是提升国资企业整体活力和效率的重要一环。在建立市场化用工机制、引进市场化人才方面，国央企这几年一直在加大改革的力度。过去，部分国央企的人才队伍相对固定、市场化程度不高。进入改革加速期之后，就会发现现有的人才队伍与业务的发展需求逐渐出现断档，跟不上改革和高质量发展的节奏。所以近年来，国央企在人才的引进、管理和培养上，都有了较大的改善，越来越积极地通过社会招聘、科研单位引才、党政机关干部交流、猎头公司筛选等多元化的方式，去引进成熟的、高层次的人才。比如在科研投入与产出双向考核的KPI之下，国央企愈发注重科技领军人才的引进。此前曾有招聘网站统计，中央企业高级管理者的招聘人数呈现上升趋势，尤其是科研型岗位的招聘需求明显上升。又比如过往国央企相较于民营企业，发展相对滞后或是保守的领域，如今也都在加大业务专家、高级职业经理人的引进，以期加速业务能力模型的构建，进一步打开市场。不少国央企的市场化选聘岗位，已经上到了公司副总级别。不动产行业是国央企大力引进高级职业经理人的典型领域。过去民营房企发展极快，各业务条线成熟度相当高，培养出了大量的业务人才。但随着民企流动性问题的不断暴露，国央企在行业中的排名这几年快速上升，但业务模型、人才队伍跟不上发展速度的情况比较普遍。所以几乎所有地产国央企，都在向市场要人才。比如习惯于内部培养的保利置业，在两三年前也开启了市场化用人的步伐。其董事长万宇清在2024年度经营工作会议上明确提出，要坚持人才强企，选配干部要突出政治标准和专业能力，进一步加强人才体系建设。中国金茂这个月也刚刚引进了两位高管，一位首席营销官、一位设计总，都来自过去的头部地产民企。这两年进步神速的越秀，则可以说是近年市场化人才引进力度最大的地产国央企之一。目前其北方区域、华东区域和广东区域，三大核心区域的总经理职位，都已经引入了市场化的高级职业经理人，统统都是头部房企背景，管理经验与业务经验俱佳。从当前越秀的整体管理层配置来看，专业化聚集的能量相当强。完善市场化的人才管理任用模式，是国企深化改革阶段提升企业管理效能的关键手段，也是创新和活力的重要来源。所以国央企在现阶段出现频繁的管理层变动，也就不奇怪了。市场化管理人员的引进，可以为国央企带来更广阔的业务视野与更先进的管理方式，迅速推动业务质量与人才团队整体水平的提升。戳我，承接“一利五率”指标，稳增长，创效益中央反腐力度加大新任国企管理人员陆续补位地区经济发展的动能，并不仅仅来源于产业发展本身，还来源于一系列的营商环境配套，以及各地对于存量资产潜力的挖掘与运营质量。这两年，中央围绕国有企业的反腐查处力度越来越大，检察巡视的维度也会越来越全面。而且值得注意的是，现阶段中央围绕国企的反腐工作，强调紧盯“一把手”关键人物，去年上半年国企反腐查办的案件中“一把手”的占比超过了四成。所以反腐力度的加大，尤其是对高层级关键岗位的严查，就会让不少国央企出现职务空缺，需要进行密集的补位工作，这也是近年国央企管理层变动频繁的一个直接原因。去年上半年，中央纪委国家监委公布的国企反腐“半年成绩单”显示，中管企业主动投案214人，其中中管企业党组（党委）管理干部13人。而在去年的10上旬，二十届中央第二轮巡视工作也正式开启，将对31家单位党委（党组）开展常规巡视，如今也已陆续有了成果。可见，中央的全面反腐工作正在向纵深推进，打击关键岗位贪腐行为的态度相当坚决。上个月底，《中国纪检监察》杂志刊发了13位省级党委书记的讲话，他们都密集谈到了反腐话题。二十届中央纪委三次全会在部署2024年重点工作时也指出，要“坚持个案查处与系统整治相结合，深化整治金融、国企、能源、烟草、医药、基建工程和招投标等权力集中、资金密集、资源富集领域的腐败。”随着反腐工作的深化展开，今年我们也许还会看到更多的国央企管理层变动与补位。国企乃是国之利器，贪腐行为则是其中毒瘤。中央围绕国央企提升反腐力度，对于国企的长远高质量发展无疑是一件好事。多名高管临近退休年龄国央企管理层进入新老更迭期国央企高管变动还有一个大家平时不太会去注意的原因，就是退休问题。实际上，许多国央企的负责人、高管已经逐渐临近退休年龄，近年任期到了自然卸任的并不在少数。一般情况下，副部级央企董事长（党委书记）退休年龄通常为63岁，副部级央企总经理以及正厅级央企一把手退休年龄通常为60岁。而此前曾有媒体根据公开资料，整理了158位央企主要负责人的年龄，结果显示平均年龄为56.64岁，较2016年增长了0.88岁。且2016年的这个平均年龄数据，也较2013年略有增长。这说明央企的管理者群体在逐渐接近退休年龄。2024年将年满60岁至62岁的央企集团“一把手”，数量可能还会更多，我们的国央企管理班子将不可避免地进入一段新老更迭期。虽然当前央企负责人还是主要集中在50后、60后，但65后管理者的比重已经在逐年扩大，甚至这两年已经有70后领导的身影出现。在企业管理班子新老交替的关键阶段下，叠加专业化人才的上位、市场化人才的引进，未来国央企干部整体年轻化的趋势，可能会更加明显，也有望因此完成一波管理上的动能转换，打开一些新的局面。结 语处于深化改革提升阶段的国资企业，无论是在战略布局、业务开展方面，还是在组织架构和人员培育方面，都必然要面对大量的调整，以适应高质量发展下的换挡节奏。但总体来看，目前管理班子的变动原则和大方向，对国央企的改革目标一定是有利的。一个更专业化、市场化的团队构成，是实现高质量发展的必由之路。

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