人生不学，冥冥如夜行。
没有人是生而知之，对于这个世界，对于人生，我们一开始都是两眼一抹黑，什么都不知道。如果说人生是旅途，那我们要是不学习的话，就只能是浑浑噩噩，随波逐流。
在黑暗无边的路上行走，真的会苦煞人。所以我们必须学习，学习就是点亮内心，照亮自己和世界。
所以，知和不知是人生最大的矛盾。唯有学习才能解决矛盾，促使我们不断前进。
对于企业而言，更是需要认识其规律才行。毕竟市场容不得任何的自欺欺人，市场会用残酷的事实告诉你，不知、不懂就意味着必然的失败。
中国企业要发展，最重要的是要解决三个问题。
其一，企业的性质问题；其二，企业发展的动力问题；其三，企业竞争力的源泉从何而来的问题。
对于这三个问题有深刻和全面认识的企业，并不多。在中国，真正对此有系统思考和阐述的大概只有华为，《华为基本法》就是华为公司系统性解释“华为是谁、华为从哪里来、华为到哪里去”的一部理论性著作。
《华为基本法》首先强调的是自己的核心价值观，核心价值观才是一个企业的性质和根本，而核心价值观必须要有适当的企业文化来支撑，同时企业文化还要落实到制度之中。
资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……。精神是可以转化成物质的，物质文明有利于巩固精神文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。
这里的文化，不仅仅包含知识、技术、管理、情操……，也包含了一切促进生产力发展的无形因素。
这两段话可谓一字千金，给上面提到的三个问题给出了答案。
资本雇佣人才，还是人才雇佣资本？华为任正非的“知本论”太独特
在创办华为公司的时候，任正非就在思考华为有什么优势，那时候的华为相比其他公司，是既没有技术优势，也没有品牌优势和资本优势，更没有什么关系优势、背景优势，可谓“四大皆空”。
没有优势就要创造优势，毕竟没有相对优势的公司无法在市场竞争中生存。除了人，华为没有别的优势，所以任正非设计了员工持股制度，与员工分担责任，共享利益，以此来团结人才。
不得不说任正非这是一大创举，那个年代资本是稀缺资源，资本也很强势，人才都是被资本所雇佣，处于两者关系中的弱势地位。但任正非、华为认为人才是承载知识的主体，资本只有附着在人才身上，才能够保值增值。
所以应该是人才雇佣资本的逻辑，人才起主导作用，因为人才、知识创造的价值更大。特别是在进入21世纪后，信息时代、知识经济成为主流，资本往往是过剩的，没有人才的创造性，资本就没有增量可言。
基于这样的假设和理念，“认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。”华为公司得出了这样的结论。
这个结论、理念是经过实践检验。员工持股制度意义非凡，如任正非在其《一江春水向东流》中所说，“这种无意中插的花……成就华为的大事业。”
劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。
哪怕是到了现在，你去问100个老板，也都是把资本和企业家排在前面，商人重利，金钱至上，这其中有强大的惯性。话说，谁创业开公司不是为了给自己赚钱呢？
华为也不是不追求利润，但华为更强调成长的最大化，要保持合理的利润率，不追求所谓的利润最大化。所以华为注定是企业界的异类，有人佩服任正非，有人质疑任正非，有人害怕任正非，但没有几个老板真正想要成为任正非。
怎么可以把劳动、知识放在前面呢？要知道很多老板心里都是认为“我在养着所有员工”的，是自己和自己的钱创造了公司的全部价值，至于员工都是自己花钱雇佣的，可以随时替换掉。
当然，我们也需要正视客观现实，不同行业和企业有不同的情况，不能一概而论。华为公司作为一个人才密集、知识密集、资金密集型的高科技企业，它走上“知本论”的道路也有其特殊性。
但华为从早期就注重人才和知识的态度、做法是值得每家企业学习的，从某种意义上讲，华为给知识分子的“高定价”其实是让一大批知识分子受益匪浅，这极大激发了他们的积极性和创造力。
想一想，当人类进入人工智能时代，如果没有天才、人才的独特创造性，那企业要靠什么赚钱和发展？前者是稀缺的，而资本是相对过剩了。所谓天才就可谓一个顶一万个，数量抵不过质量，关键人才具备不可替代性，在高科技企业更是如此。这也是华为注重从全世界招收“天才少年”的缘故。
知识资本化的内涵是利益关系的改变。
要知道，知识作为价值创造源泉之一，必须给以公允的评价，然后基于这个评价去参与利益的分配，这样才能让人才同企业结成利益的共同体，如果没有利益的共同体就无所谓命运的共同体。
我们看《华为基本法》里关于知识资本化的阐述：
我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿；利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成长。知识资本化与适应技术和社会变化的有活力的产权制度，是我们不断探索的方向。
我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。
这种利益关系、结构是华为强大竞争力的核心。有这样的核心，所以华为能够强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。
而如果是更强调资本增值的企业，那劳动和资本的利益分配结构、比例就不会一样，如此一来，员工的奋斗热情和价值创造力也自然不一样。这是华为给中国企业界带来的宝贵思考和启示。
总而言之，企业要遵循利益一致原则，利益均沾和团结的问题解决好了，事情就好办多了。
