一个公司，一个队伍，只要人员一多，管理的重要性就体现出来了，没有管理就没有协调和合作。

人和人在一起不会自动形成合力，如果没有好的管理，力量反而会相互抵消。

所以，“人多力量大”这个说法是有限制条件的，只有做到管理有效，人员才会发挥出规模优势。

管理很重要，但管理也最容易出现问题。

比如任何大公司都会存在“南郭先生”，这些人的存在必然带来管理问题。

“公司大到一定程度，有些南郭先生就掌握了行政权力，带来的后果就是更加僵化，因为只有僵化，他才好管理。”

确实如任正非所说，很多公司的管理层都存在“南郭先生”，他们除了滥竽充数的特点之外，因为他们所在的位置和所掌握的权力，所以就容易给公司造成很多的损害。

比如越是无能的人就会嫉贤妒能，“南郭先生”喜欢比自己弱的下属，这样好控制，然后他才有安全感，不至于暴露自己的无能。

另外，“南郭先生”既不敢做事，也不会做事，因此他们通常都会明哲保身，毕竟不做事就不会犯错，“华为给了员工很好的利益，于是有人说千万不要丢了这个位子，千万不要丢掉这个利益。”

所以任正非指出，对于那些既没犯过错误，又没有改进的干部可以就地免职。

华为不是终身雇佣制，但这不代表员工不能在公司长期工作。当然，受限于个人的意愿和情况，在华为工作满一定年限后，是可以申请退休的。

按照制度，这些退休员工可以享受股票的分红权，从“拉车人”变成“坐车人”。

但有些老员工的退休是一大损失，他们有继续奋斗的意愿和能力，可惜受管理方面的种种因素，导致他们不是离职就是退休。

对此，任正非提出华为在4大方面存在问题：

“由于在领导观念，管理作风，工作氛围，以及任用、授权、激励等政策方面存在的问题，导致部分在职员工没有得到充分激发，还导致一些本可以为公司继续创造价值的员工选择离职，或刚到45岁就申请退休。”

对于管理工作，任正非一直强调实事求是的态度和作风，不能教条主义。

有些老员工也很厉害，为什么不晋升，片面是我们公司需要总讲年轻，是教条主义，就会打击一批踏踏实实做事的资深专家和员工。

任正非喜欢年轻人，愿意给年轻人机会，但这不意味着不重视老员工。

实际上，任正非认为管理就需要讲“老资格”，管理干部要有威望才行，管理不是高技术，光靠聪明不行，“人这个东西，你聪明也玩不起来，还得要有资历、有经验。”

而且一些技术方面的工作也是需要资历和经验的累积的，老员工不代表一定不如年轻人。因此，领导者的观念要转变过来。

一个好的公司和团队，一定是要有好的氛围和环境，这样才有利于员工主观能动性的发挥，有利于集体力量的力出一孔。

“高级干部要有领袖心态，要有全局观点”，任正非说，领导者要能够营造尊重与信任的氛围与作风。

你坐在那个位置上，不能高高在上，更不能作威作福，管理其实就是服务，服务工作做好了，才能充分释放大家的力量。

所以管理干部要有好的作风，要能够尊重和信任人，“各级主管要通过学习，提升管理能力，改变自身行为，善用沟通、倾听等管理方法，对员工取得的工作业绩要给予及时肯定。”

如此一来，公司就容易形成团结奋进的氛围，这种人和的氛围才是公司持续成功的基础。

有些领导者和管理者会抱着一种落后的观念，打心底觉得年轻的员工才是好的，老员工都是懒的，不如新员工好管理，这其实就是喜新厌旧的错误思想。

“各级主管面对员工时应实事求是地看待员工的个体差异性，不要简单地把年资长的员工与惰怠、没冲劲去划等号，要避免管理的简单化，贴标签，一刀切。”

任正非表示，干部在做管理的时候，不能把比自己年长或资历老的干部、专家和员工晾在一边，无论是不愿管还是不敢管，都是管理的怠惰。

其实在老员工中，很多人都是有经验、有想法、有抱负、想做事的，管理干部应该认可他们的价值和作用，敢于把他们放在合适的位置上，给他们一展所长的机会。

团结就是力量这句话非常有内涵，管理就是要团结一切可以团结的力量，而团结就是首先从团结身边的人做起。