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今天，在华为举办的全联接大会上，华为副董事长、轮值董事长、CFO孟晚舟发表了主题演讲。

本次演讲过程中，孟晚舟介绍了华为的智能化目标，并强调华为将致力于打造中国算力底座，为国产大模型提供算力、平台和开发工具等支持。

孟晚舟：“在全面智能化战略的指引下，华为将持续打造坚实的算力底座，为世界构建第二选择，使能百模千态，赋能千行万业。”

孟晚舟演讲中提到过去数十年，华为一直围绕着自身所在产业，为高校师生、开发者和科研人才，量身定制培养体系。

华为未来的发展，依旧依赖基础技术的持续突破和人才的不断涌现。

人才是华为不可或缺的部分，接下来，小逻辑给大家分享华为的人才管理策略，一探华为的人才管理锦囊！

01

华为的人才任用

1997年，在《华为基本法》的起草过程中，一位教授曾经问任正非：“人才是不是华为的核心竞争力？”

任正非答道：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。

华为在人才管理中倍有心得，在管理过程中，牵引人才不断突破自我，实现价值。

新人入职后，华为主要通过这几点来任用、培养人才：

1、用人所长，补其所短

《华为基本法》中有一句经典：金无足赤，人无完人，优点突出的人缺点同样突出。

华为人才选配之道在于精准选择，合理配置，比如说管理能力强、领导力弱，适合做运营管理者；领导力强、管理能力弱，适合做创业型组织领导者；两个都强的话，适合做规范组织的领导力；两者都弱就适合做一个技术专家；

2、效率为先、效果为王

企业发展速度快的时候，一定要记住：挑出其中最需要提升的一两项重点，集中火力，快速突破，之后再找出其他改善点并继续发力。

华为培训也是如此，除了基础性知识的培训之外，无论是干部培养还是专业人才的培养，都是先聚焦在一两个重点改善项目上，抓住重点，针对性培训。

3、能上能下、能进能出

人才关键是怎么用，华为强调专家垂直循环机制，专家不能在一个岗位呆很长时间，要到前线作战去循环。

“石头”一翻开，压在下面的“草”就长高了，大家都看见了，这样年轻人就不会被埋没在“石头”底下。

让优秀的人上来，也让不合适的人淘汰掉。

作为全球领先的通信和信息技术供应商，华为不仅在市场上占据重要地位，其人才管理体系也成为了业界的标杆。

02

坚不可摧的

干部管理体系

“政治路线确定之后，干部就是决定因素”。

华为的管理一直被称作业界的标杆，而华为的干部管理是人力资源管理的重中之重。

员工进入华为之后，就开始不断“爬楼梯”，华为对人才的管理有着非常清晰的逻辑，在华为，干部能上能下，能进能出。

为了保持干部的活力，华为有着自己的一套干部管理体系：

1、选拔：华为的干部从“培养制”转变成“选拔制”。

任正非说过：“我们不搞培养制，我们没有责任培养你，我们是选拔制。”

华为大学也是华为干部的摇篮，一些愿意爬楼梯的人去到华为大学培训，达到干部标准后，便可毛遂自荐，考察合格的员工就有机会进入管理队伍。

华为的干部选拔主要有这几个标准：品德、核心价值观与使命感、绩效、能力与经验。

品德是干部的底线，核心价值观是基础，绩效是干部的分水岭，能力与经验是关键要素。

2、考核：华为有着非常多干部考核的工具，包括“正向考绩”与“逆向考事”。

正向考绩是沿着目标、行为和结果的执行线路，对绩效进行考核；逆向考事是指抓住关键事件进行过程性考核。

华为对于不同层级的干部所要关注的要点都不同：基层要有执行力，中层要有理解力，高层要有决断力。

针对不同层级的考核，让华为干部队伍始终保持昂扬的斗志。

3、淘汰：华为坚持末位淘汰制，并有一整套专门针对淘汰干部的完整的机制。

华为干部末位淘汰流程非常完善，包括了淘汰处理-学习培训-岗位分配-考核检验，保证干部能够转换心态，接受学习和重新挑选。

末位淘汰制度让烧不死的凤凰大放光彩，也让浑水摸鱼的人无机可乘，更让华为的干部管理团队战斗力越来越强悍，留下来的都是从泥坑里爬出的圣人。

03

遥遥领先的分钱艺术

华为向来以会分钱留住人心，在华为，资深员工每年的收入不一定会比新秀员工高，华为的分钱从不按资历，而是论功行赏。

任正非曾提出：“让3个人干5个人的活儿，拿4个人的钱”。

华为擅长给火车头加油，让火车头拼命拉车，始终保持奋斗热情，共同企业创造价值。

华为在分钱上，倍有心得，遥遥领先：

1、获取分享制：获取分享制的前提是产生了利润，没有利润就没有利益分享。

获取分享制把员工和公司的利益绑定在一起，员工的奖金由公司经营情况、组织绩效和个人绩效共同决定。

公司将奖金发下来给部门，部门按照成员贡献发放奖金，部门有了更多的自主性，人少就多分钱，实现了“3个人干5个人的活，拿4个人的钱”。

这样的获取分享制度能够激励员工全心全意奋斗，与公司共盈利。

2、财聚人聚，员工持股：华为的股权激励总量为全世界最大，任正非将约99% 的股权分给了员工。

员工持股让华为激发得了人才，吸引得了人才，也留得住人才。

在不同的时期，华为有不同的股权激励机制，比如原始股激励、虚拟股期权计划、危机持股计划、饱和配股制、TUP……是一项长期激励的优秀组合拳。

比如华为实行的虚拟股激励，是华为授予优秀员工的一种特殊股票，拥有虚拟股的员工可以享受一定比例的集团分红；

但虚拟股不能转让和出售，当持股员工离开必须由华为购回，这样的股权机制能够很好的帮助华为长期绑定优秀员工。

股权分配是对员工过往奋斗的认可，也是对员工未来的保障和激励。

好的激励机制会留住优秀的员工，正所谓“种下梧桐树，引来金凤凰”。

04

写在最后

华为将从过去十年从All IP到All Cloud，正式启动全面智能化（All Intelligence）战略，持续打造坚实的算力底座，满足各行各业多样性的AI算力需求，做厚“黑土地”，为世界构建第二选择。

看完孟晚舟的演讲，网上一片赞叹：华为真有底气！

华为的底气来源于自身强悍的实力，在研发方面，华为从未停止脚步，在人才管理，华为也从未松懈过！

不忘初心，无问西东，方得始终。