来源丨HR新逻辑 原创首发

作者丨吴不懂，HR新逻辑创始人

嗨，这里是HR新逻辑！

我是吴不懂，近日，北京市朝阳区公布了2022年公考拟录用人员名单，从这些拟录人员毕业院校来看，大多是名校毕业生，其中不乏海内外顶尖高校，从学历构成看95%以上都是硕士和博士，本科生反而是凤毛麟角。

但万万没想到的是，最“卷”的岗位居然是【城管】

外交学院、中国社会科学院大学的两名硕士考取了朝外街道的“城管队员”；

曼彻斯特大学的一名硕士考取了崔各庄地区的“城管监察岗”；

酒仙桥街道的“城市管理执法岗”更厉害，直接拟录取一名北京大学的博士；

不少网友看来，北京街道办的城管工资实际上并不高，北大博士们抢着去当城管，无非看上了编制以及北京户口。

为何当下年轻人

热衷于考研与考编

根据中国教育部的统计，2022年我国高校毕业生人数首次突破1000万，将达到1076万，比上年增长167万人；加上就业环境受经济环境影响，相对疲软，导致一些面对激烈职场竞争缺乏优势的毕业生，为了规避当下就业，所以选择继续考研读博。

还有在当下学历“亲民化”（“硕士本科化”、“本科专科化”）的背景之下，毕业生想要赢得心中理想的工作岗位，则需要含金量更高的敲门砖，这也是很多人选择继续考研读博的动力。

即使能够过五关斩六将，通过层层厮杀，最终赢得了心目中的理想岗位，那也不意味着就平安着陆了。

近期各种大厂中厂裁员的消息不绝于耳，美其名曰向社会输送人才或者迎来了人生又一次的毕业，但实质还是手中的饭碗是不稳的，随时可能会丢，于是考编这个铁饭碗、金饭碗就成了很多人眼中的香饽饽。

稳定，才是硬道理！

权力，才是最刚需！

择业的自由

与守业的能力打造

根据领英发布的《第一份工作趋势洞察》数据显示：

95后在职平均7个月后选择辞职；

90后在职时间比95后多出一年，是19个月；

80后是3年半；

70后平均在职时间最长，超过4年才换工作；

所以，当下95后、00后的择业选择是越来越自由，但这对立面就是在职业能力塑造的连贯性上是越来越薄弱，没有沉淀、没有积累，就很难谈得上热爱，也很难打造自己在职场上的能力护城河。

价值=价格，是职场的“等价公式”

作为职场中的个体，如果不能够持续提升个体能力的价值，那么只能够在低价格的职场空间浮游，无法让自己进入到更高的层级中去闯荡。

日本纪录片《寿司之神》小野二郎培养徒弟，学徒十年才有资格开始煎鸡蛋，如果换到当下的中国社会，一个厨师的学徒如果十天不教会做煎鸡蛋，徒弟可能就已经不耐烦了。

其实做煎鸡蛋本身是不难的，但是在此之前所做的勤杂事务，都是在为了培养自己的心智、体力与对于一份事业的价值观。

过去的几十年，由于经济的飞速发展，GDP的迅速提升，不论是职场还是人情社会，都会显得很浮躁。但是步入当下的发展阶段，在基础的吃喝有保障的前提之下，每一个人都应当重新思考自己的职场定位和关注自身个体能力护城河的打造，没有沉淀多年的扎根，何来势如破竹的成长。

面对职场新生代

应当怎样留人与培养

培养人、留住人、激励人，始终是HR与管理者们最为关注的问题。

为了更好的适应95、00的新人步入职场，我们的管理方式也需要不断进行迭代。

关于培养人与留住人，我有以下几点供参考：

1）参与者，不只是执行者

有句话叫知其然，不知其所以然，要让新人更多的参与到许多的管理决策的过程中，即使无法给出很好的意见与反馈，但是因为参与到过程之中，能够让新人更加理解所做的工作的内涵与意义。

2）立标杆，不是教训与谩骂

打是疼，骂是爱，是我们80后步入职场的时候，老一辈职场人经常给我们灌输的观念。

而当下，95、00后的新世代绝不会接受这样的观念。

在日常管理中，我们要给他们树立标杆，让他们知晓差距，并且需要给予方法与工具，让他们能够尽快跟上职场的节奏，激励式教育已经成为当下职场的主流，教训与谩骂那是工业时代的产物，已经不适应这群出生在互联网时代的新世代了。

3）迎潮流，不做老古董

在日常的文化活动与团建，更加关于年轻群体的喜好与潮流，以往适合70后、80后的团建方式，可能是这群新生代的员工所嫌弃甚至反感的。

老话说，想要抓住男人的心先要抓住男人的胃，其实员工也是这样，想要抓住TA们的心，也要找对符合TA们胃口的形式与活动，才能够事半功倍。

4）建目标，指引方向

很多新人进入职场，都很难一下子就踩准节奏，立刻胜任，何况每个组织的能力与素质要求并不相同。

所以对于新人培养，要做好目标管理，帮助新人弥补差距，直接上级要与新人共同沟通制定周期性目标，并且共同分析差距，在专业能力上给予辅导与赋能。

这个过程会逐步增加彼此的信任，而赢得信任，是留人的第一步。