实践中，有些劳动者入职后只填写了《入职申请表》，但并未签署书面劳动合同，故劳动者离职时由此向企业主张未签订书面劳动合同二倍工资，但企业则以上述文件予以抗辩其可以视为签订书面劳动合同。那么在此情况下，《入职登记表》到底能否视为签订劳动合同，劳动者能否主张二倍工资呢？笔者就通过相关案例总结分析以上问题。

01《最高人民法院公报》2013年第12期--北京泛太物流有限公司诉单晶晶劳动争议纠纷

法院审理：本院认为……首先，《劳动合同法》第八十二条针对实践中劳动合同签订率低以及《劳动法》第十六条仅规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”而没有规定违法后果的立法缺陷，增设了二倍工资的惩罚，该第二倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。其次，结合单晶晶持有的《员工录用审批表》分析，该表已基本实现了书面劳动合同的功能。表中明确约定了单晶晶工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有泛太物流公司法定代表人苏树平的签字，该审批表内容已经具备劳动合同的要件，能够既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能。

02(2020)京01民终2729号

法院审理：本院认为……关于未签订书面劳动合同二倍工资差额一节，恒业鼎泰公司主张双方签署的《新员工入职登记表》，具有工作期限、工资标准及工作内容等劳动合同的核心内容，但根据查明的事实，该登记表中未显示双方约定了工作内容、工资标准、工作地点、工作时间、休息时间、劳动保护、劳动条件等事项，并不具备劳动合同的必备条款，恒业鼎泰公司的上述主张与事实不符，本院对此不予采信。双方签署《新员工入职登记表》不能视为双方已签订书面劳动合同。

总结通常情况下，《入职登记表》只是劳动者入职时履行入职登记手续所填写的文件，不应视为劳动合同。但如果《入职登记表》中包含了工作内容、工资、工作期限、工作地点等劳动合同应当具备的必要条款，根据内容可以确定双方之间基本权利义务关系，这种入职表就具备劳动合同性质，可以认定为书面形式的劳动合同。

综上所述

劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系，明确双方权利义务的书面协议，法律规定建立劳动关系应当签订书面劳动合同，以更好地保护当事人的合法权益, 但是对于劳动合同的书面形式并没有具体的强制性规定，故以非劳动合同书形式的文件为载体约定劳动关系双方权利和义务并不为法律所禁止，该文件亦可视为书面劳动合同。此外，司法实践中认定用人单位与劳动者之间签订的书面文件是否为劳动合同，主要需审查该书面文件的内容是否具备《中华人民共和国劳动合同法》所规定的劳动合同应当具备的基本内容，尤其要审查是否具有劳动者工作内容、劳动报酬、社会保险、劳动条件等与劳动者基本劳动权利密切相关的内容。

劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系，约定双方的权利义务关系最为重要的依据之一，即使法律未明确规定劳动合同的特定形式，但作为公司而言，应尽量通过签订书面劳动合同与劳动者建立劳动关系，若是通过入职登记表等其他书面文件以代替劳动合同，其中包含的内容应该具备劳动合同的基本条款，如：双方当事人的信息、劳动合同期限、工作岗位、工作地点及劳动报酬等，否则存在不被认可的法律风险。

相关法条：

1、《中华人民共和国劳动合同法》第十条  建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

2、《中华人民共和国劳动合同法》第十七条   劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

3、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。