项某于2022年4月1日进入乙公司处，从事预算和采购工作，乙公司按月支付项某工资至2022年9月，后工资由甲公司支付，2023年2月20日，甲公司、项某签订一份劳动合同，约定合同期限自2022年4月1日起至2024年3月31日止。2023年6月30日，甲公司以项某严重违反公司的规章制度为由，解除双方的劳动关系。项某向杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求：1．乙公司支付项某2022年4月1日至2022年10月1日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额24416元；2．乙公司为项某补缴2022年4月1日至2022年5月31日的社会保险；3．乙公司支付试用期不缴社会保险的经济补偿金6500元；4．甲公司向项某支付2023年6月工资6500元；5．甲公司支付违法解除劳动合同的赔偿金13000元。仲裁裁决如下：一、乙公司自本裁决生效之日起十日内支付项某2022年5月1日至2022年9月30日的二倍工资差额22050元；二、乙公司自本裁决生效之日起十日内为项某补缴2023年4月1日至2023年5月31日的社会保险（具体补缴金额、时段、险种由社保机构依政策确定），个人承担部分由项某自行承担；三、驳回项某的其他仲裁请求。该仲裁裁决现已生效。甲公司不服，诉至法院。

因甲公司认为项某工作期间存在旷工、迟到、事假等原因需返还相应工资等，向仲裁委申请仲裁，后仲裁委于2023年12月29日作出《不予受理案件通知书》，认为不属于仲裁受理案件范围，作不予受理处理。后甲公司诉至法院。

本案争议焦点一即甲公司是否有权向项某要求返还工资。甲公司认为，2023年1月至同年6月期间的工资虽已经发放，但甲公司并未将项某上述期间内的旷工、迟到、事假等对应的工资进行扣除，项某理应返还。项某则认为，其并不存在旷工，甲公司主张的2月、3月旷工时间，项某均在出外勤；4月则请事假一天；1月8天事假，则为甲公司全体员工的春节放假时间，而且项某工作期间多次加班，亦足以冲抵；同时，尽管项某存在迟到现象，但迟到时间也不长，未对甲公司造成经济损失。法院认为，根据《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”本案中，甲公司明知项某的考勤打卡情况，其在已知项某考勤状况的情况下，每月核发工资时未扣除与考勤相关的工资，现项某已经离职，甲公司再以缺勤、迟到等为由要求项某返还相应工资，有失公允，亦缺乏法律依据。而且根据《工资支付暂行规定》第十五条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”甲公司提供的《员工手册》中关于旷工一天扣减两天工资、迟到一次扣半天工资的规定亦缺乏法律依据。故法院对甲公司要求返还工资的诉讼请求不予支持。

本案的争议焦点二即甲公司是否有权要求项某赔偿损失。根据《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”本案中，甲公司主张的审计超额损失和超额采购损失，均无充分证据可证系由项某原因导致，甲公司该诉请无事实和法律依据，法院不予支持。

驳回甲公司的全部诉讼请求。