2021年7月28日，马某某与某公司签订《劳动合同书》，约定合同期限自2021年7月28日至2024年7月27日止，试用期三个月，工作岗位为营销岗，工作地点为余姚，薪资构成为基本工资36万元／年，绩效基数24万元／年，试用期按月度基本工资80％发放。2023年6月12日，马某某以某公司未足额支付报酬为由向某公司发送《解除劳动合同通知书》。双方确认，于2023年6月12日解除劳动合同关系。经查明，至2022年1月31日，某公司按月足额向马某某发放了工资。2022年2月至6月，某公司未足额发放工资。2022年7月，某公司认为因公司经营困难，全员整体降薪，将马某某的月基础工资标准降为25.5万元／年，并取消绩效工资。对此，马某某不予认可。另查明，某公司于2023年9月向马某某实发2023年5月份的工资。

案涉纠纷经劳动仲裁委仲裁，裁决如下：“一、某公司应向马某某支付2021年2月1日至2023年6月12日月度基本工资202241.38元。二、某公司应向马某某支付2021年7月28日至2023年6月12日绩效工资326000元。三、某公司应内向马某某支付解除劳动合同的经济补偿金44622元。四、驳回马某某的其他仲裁请求。”

用人单位应按约足额发放劳动报酬。不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。本案中，某公司未按约足额支付马某某工资，且某公司降薪和取消绩效工资，未经与员工协商一致，应按照劳动合同的约定支付劳动报酬。经计算，某公司拖欠马某某2022年2月至6月期间的工资80000元；2022年7月至2023年6月期间少发工资103146.55元（扣除已发的2023年5月份工资）［（30000-21250）×11＋30000÷21.75×5］。以上，某公司尚需支付马某某欠发的工资合计183146.55元。马某某与某公司就试用期报酬仅约定按照月度基础工资80％发放，故一审法院对某公司提出的试用期不发放绩效工资的主张，予以支持。绩效工资应自2021年10月28日起算至2023年6月12日。考虑本案实际情况，一审法院酌情调整绩效工资标准为24万元×75％计算，绩效工资金额为290000元（15000×18＋15000÷21.75×29）。马某某主张的报销款，因某公司对相关证据不予认可，故一审法院难以支持。经济补偿金应按照上年度职工平均工资的三倍计算，计44622元。综上，一审法院对马某某的诉讼请求的合理部分予以支持，不合理部分予以驳回。某公司的诉讼请求，部分合理，一审法院予以支持。

一、某公司支付马某某工资差额183146.55元、绩效工资金额290000元、经济补偿金44622元；二、驳回马某某的其他诉讼请求；三、驳回某公司的其他诉讼请求。

二审期间，双方当事人均未向法院提交新的证据。某公司与马某某签订的《劳动合同》约定，马某某的薪资构成为基本工资36万元／年，绩效基数24万元／年，2022年2月起，某公司未足额发放马某某工资，2022年7月某公司将马某某的月基础工资标准降为25.5万元／年，并取消绩效工资。对此，法院认为，用人单位应按约足额发放劳动报酬。不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。某公司未与马某某协商一致，以企业经营困难为由，变更劳动合同约定的条款，降低马某某的月基本工资，取消绩效工资，与劳动合同法规定及双方约定不符，一审法院判决某公司应当支付马某某的工资及绩效工资正确，应当予以维持。某公司提出一审判决的绩效工资标准过高，经济补偿金的基数应当以调薪后的薪资标准计算等问题，一审法院在审理期间已充分予以考虑，马某某的绩效工资按照双方约定的75％计算，经济补偿金按照上年度职工平均工资的三倍计算，合法合理，并无不当。综上，某公司的上诉理由，缺乏依据，法院不予采纳。

综上所述，某公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

驳回上诉，维持原判。