陈某2014年4月23日入职上海某公司，担任安装主管一职，与公司签订有2014年4月23日至2015年4月30日止以及自2015年5月1日至2018年4月30日止的两份劳动合同。

2018年3月20日，公司以书面形式通知公司不再续签劳动合同。

陈某实际工作至2018年4月30日，当日双方劳动合同到期自然终止，公司支付陈某经济补偿金85282.70元。

陈某随后向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决对陈某的请求事项不予支持。

陈某不服，诉至一审法院。

（1）恢复劳动关系，自2018年5月1日起签订无固定期限劳动合同；

（2）支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资；

……

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第(三)项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。

本案中，公司在双方第二次劳动合同期限届满前，即已向原告发出通知不再续签劳动合同，双方未再就续签劳动合同达成一致，原告办理了离职手续并实际工作至2018年4月30日。

原告亦确认未向公司提出续签无固定期限劳动合同，结合公司亦已向原告支付终止劳动合同经济补偿金85282.70元，故双方劳动合同至2018年4月30日期满终止，公司终止劳动合同的行为并无不当，现原告要求恢复劳动关系并签订无固定期限劳动合同，缺乏事实和法律依据，本院对此不予支持。

根据规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

劳动者已经与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，双方应当订立无固定期限劳动合同。

根据本案查明事实，作为用人单位在双方第二次合同期限届满前，已经向陈某发出通知不再续签劳动合同，故双方并无续签劳动合同的合意。

事实上，陈某也办理了离职手续并实际工作至合同期满。现陈某在双方劳动关系终止后要求与被陈某恢复劳动关系并签订无固定期限劳动合同缺乏充分的事实与法律依据。

综上，一审法院的判决并无不当，本院依法予以维持。

《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：......(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的......”

关于该条文的理解，公司认为，在劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者无法定的可以不续签的情形，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。

然而，《劳动合同法》第十四条明确规定了“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。”因此，订立无固定期限劳动合同的前提是用人单位与劳动者协商一致。

劳动者提出签订无固定期限劳动合同应该符合第十四条第二款规定的三类情形，其中关于第三项所规定的情形，是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与用人单位协商一致第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。

本案中，公司作为用人单位，在与陈某第二次劳动合同期限届满前，已经提前一个月以书面形式向公司发出不再续签劳动合同的通知，因此，双方虽然连续签订二次固定期限劳动合同，但并无第三次续签劳动合同的合意，无法适用《劳动合同法》第十四条第二款第三项所规定的情形。

陈某在公司实际工作至劳动合同到期日，并配合办理了离职手续，公司也向其支付了经济补偿金。

因此，原审认定双方劳动合同期满终止，公司在双方劳动关系终止后要求与公司恢复劳动关系并签订无固定期限劳动合同的主张，缺乏充分的事实与法律依据，驳回诉讼请求，并无不当。

关于第二次劳动合同到期，公司能否支付经济补偿金终止的问题，在司法实践中主要存在以下两种观点：

第一种观点认为：两次固定期限劳动合同期满，只有劳动者对于续订劳动合同有选择权。如果用人单位在第二次固定期限劳动合同期满与劳动者解除劳动关系，则构成违法解除，应当支付违法解除劳动关系的赔偿金。

第二种观点认为：用人单位签订无固定期限劳动合同不是绝对义务，只有用人单位与劳动者双方均在同意续签的条件下，用人单位可以与劳动者签订无固定期限劳动合同。即用人单位有劳动合同终止权。

上海地区持第二种观点。第二次劳动合同到期，累计不超过十年，单位可以在支付经济补偿金后，选择终止劳动合同不续签。