在劳动关系中，劳动者通常需遵循用人单位的管理，这不仅是职业纪律的体现，也是道德规范的要求。然而，如果用人单位故意刁难员工，借此理由进行解雇，那么这样的行为是否合法呢？近日，福州某公司高管因所在部门业绩不佳，数次接到上级的指示，要求其提交“业绩改善”方案邮件。在多次发送邮件后，该高管愤怒之下拒绝再回应，声称公司领导对其“针对”。随后，该公司以他拒绝遵从工作安排，并严重违反公司规章制度和劳动纪律为由将其解雇。由此引发了双方的争议，最终法院判决该公司需要赔偿这名高管近100万元。究竟为何会出现这样的结果呢？不妨一起探讨一下。

根据中国裁判文书网公开的判决书内容显示，梁某某于1995年7月15日加入福州某公司，历任文员、副经理及分公司经理等职务，双方签署了无固定期限的劳动合同。其离职前十二个月的平均工资为19260元。自2020年7月10日至9月30日，梁某某与其上级主管之间进行了关于“业绩改善”的电子邮件沟通。邮件记录显示，上级主管要求梁某某就上半年亏损情况制定多项改善措施。在梁某某进行首次回复后，上级主管又要求其再次作出回应。梁某某再次进行了回复，但其上级主管在邮件中接着要求其回答“你负责什么工作、参与业务开发的开始时间、当前的亏损状况，以及如何改善”等问题。经过几轮沟通后，梁某某发觉已经无从讨论，只能表示公司应该直接告知其去留决定，而不是一再讨论改善计划。之后，梁某某的上级主管呼吁其及时、认真地回复邮件。然而，梁某某在邮件中明确表示，公司及各位领导对他采取了小人之心和不信任的态度，拒绝进一步回复。在2020年8月17日下午，公司要求梁某某独自一人到会议室重新熟悉其工作职责及员工手册。但是在这个过程中，梁某某未翻阅相关文件，反而在会议上使用手机，直至当日17:25离开。2020年8月19日，公司因此事对梁某某作出书面警告，认为他未按照《员工奖惩管理办法》的相关条款，服从主管的工作指派或安排。随后，在2020年8月18日至21日的电子邮件沟通中，梁某某的上级主管要求其完成各项日常工作，但梁某某回复称要查看另一封关于业绩改善的邮件内容。在2020年8月22日，公司因梁某某未能就“福州日常工作安排”做出回复，依据《员工奖惩管理办法》对其作出书面警告处分，称其“拒绝遵守主管工作指派或安排”。到2020年9月27日，因上级主管未批准销售奖励，梁某某在邮件中指责其上级主管“想违法逼迫其离职”等，且抄送了多位员工。2020年9月29日，公司据此对其作出书面警告，理由是梁某某在邮件中对其上级进行人身攻击、制造矛盾的行为违反了《员工奖惩管理办法》的相关条款。最终在2020年10月20日，公司发出《劳动合同解除通知》，宣称梁某某严重违反了公司的规章制度和劳动纪律，决定自2020年10月31日起解除其劳动合同，并在同日通知了梁某某。梁某某对此感到愤懑，随即向福州市仲裁委员会申请了仲裁，要求确认公司解雇决定的违法性，并要求赔偿金982260元。经过审理，仲裁委员会支持了他的请求。

法院裁定：公司需支付赔偿金98.2万元 福建省福州市鼓楼区人民法院近日作出裁定，判定某公司向梁某某支付赔偿款金额为982260元。然而，该公司对此裁决表示不满，随即向福建省福州市中级人民法院提出上诉，请求撤销原判，认为梁某某不应获得该笔赔偿。福州市鼓楼区人民法院在审理中指出，公司以梁某某严重违反规章制度和劳动纪律为由，与其解除劳动合同，但公司所依据的《员工奖惩管理办法》并未经过合法程序制定。该办法是集团出台的，虽然声称适用于旗下分公司和分站的所有员工，但公司未提供证据证明该规章制度的制定过程符合相关法律要求。根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位必须依法建立及完善劳动规章制度，保障员工的基本劳动权益。当用人单位涉及到劳动报酬、工作时间等关系到员工切身利益的重要政策时，需经过职工代表大会或全体员工参与讨论，达成一致意见，并与工会或员工代表进行平等协商。然而，该公司显然无视了这一法定程序，直接将集团的规章制度应用于本单位，违反了法律规定。

在两方多次通过邮件沟通的过程中，信息的核心均围绕“业绩改善计划”展开。此外，公司指出在2020年8月17日，曾要求梁某某在会议室熟悉其工作职责和员工手册，然而梁某某在此期间全程玩手机，但公司未能提供有效证据证明其行为确实严重违背了公司的规章制度或劳动纪律。综合考虑，法院判定公司与梁某某解除劳动合同的做法构成了违法解除，因而公司必须向梁某某支付982260元的赔偿金计算方式为[19260元/月×25.5个月×2倍]。显然，公司对一审的判决不满，决定继续向福建省福州市中级人民法院上诉。在上诉理由中，公司表示，作为高管的梁某某拒绝遵从工作安排，不仅对其他员工形成了负面示范，且严重影响了公司对员工的管理，直接导致了经营业绩的下滑和亏损，给公司造成了较大的经济损失。同时，公司还指责梁某某在工作上对上级进行无端指责，造成了本可及时解决的问题被无限放大，构成严重违纪。对此，梁某某作出回应，认为公司用以解除劳动合同的《员工奖惩管理办法》并未经过法定程序，并因此缺乏对员工行为的约束力，无法作为案件判决的依据。梁某某强调，法院在审理过程中适用法律正确，此外，他所称的“拒不服从工作安排”也并不存在。经审理，福州市中级人民法院认为，自2020年7月10日起，双方围绕业绩改善问题进行了多次沟通。梁某某在2020年7月14日至20日间对此问题进行了三次反馈，此后双方的主要争议集中在业绩改善计划上。此外，梁某某的上级曾要求其在会议室了解工作职责和员工手册，但梁某某却在浏览手机。鉴于梁某某已经在一审中提交证据，证明其采用微信等手段安排日常工作，因此在会议室浏览手机的行为并不能被视为违反公司相关规定。因此，法院认为原审法院声明公司未能有效证明梁某某的行为严重违反劳动纪律及合同基本义务并无不当，决计做法应予维持。综上，一审法院的判决认定事实清楚，在适用法律上也无错误，判决应当维持。因此，裁定如下：驳回公司的上诉请求，维持原判。