引言：当“35岁”成为职场魔咒“35岁，考不了公，进不了厂，看病多一步，出家都超龄。”社交平台上的一句自嘲，道尽了中年职场人的无奈。中国劳动力平均年龄已逼近40岁，但企业招聘启事中的“35岁以下”却像一把悬顶之利剑，让无数正值壮年的打工人陷入焦虑：为何经验成了累赘，青春成了筹码？

一、谁在制造“35岁魔咒”？资本的算盘与政策的惯性互联网大厂的“青春崇拜”字节跳动、拼多多等头部企业员工年龄中位数不足31岁，华为、腾讯“优化”高龄员工的新闻屡见不鲜。企业直言：“年轻人便宜、能熬夜、没负担。”资本的精明账：应届生可享政府补贴，而35岁+员工成本更高（五险一金、带薪假期），十年经验敌不过“青春性价比”。政策遗留的“35岁门槛”1993年《国家公务员暂行条例》将公考年龄上限设为35岁，这一标准沿用至今。国企、事业单位甚至按学历分段设限（硕士32岁、本科27岁），倒逼“按时读书、按时毕业”的流水线人生。矛盾现状：劳动力主力是中年人（平均年龄39.72岁），但职场规则却将35岁定义为“淘汰临界点”。二、35岁的困境：中产返贫、社会偏见与人才浪费经济悬崖：房贷、教育、养老“中产三件套”压身，失业即面临断供风险。网友戏称：“被裁后连失业博主都卷不过年轻人。”社会凝视：“35岁没当管理层就是失败”“未婚即剩女”等标签，将职场焦虑蔓延至人生价值评判，甚至影响年轻人的婚育选择。结构性矛盾：博士毕业即超龄、高校招聘“35岁红线”，导致高学历人才被迫“躺平”或“低就”，加剧“读书无用论”争议。三、破局之路：政策破冰、法律兜底与国际启示政策先行：打破“35岁歧视”的示范效应全国人大代表郑功成建议：政府、事业单位应带头取消年龄限制，将反年龄歧视纳入《劳动法》，明确违法责任。优化补贴机制：对企业雇佣中年员工给予税收减免或社保补贴，平衡用人成本。他山之石：如何让“经验”成为资产？美国：1967年《就业年龄歧视法》禁止40岁+员工遭受不公待遇，禁止强制退休；日本：65岁以上就业率超50%，政府发放“继续雇佣补贴”激励企业；欧洲：简历隐去年龄、性别，聚焦能力匹配。社会观念重构：从“青春红利”到“经验红利”企业需摒弃“996=生产力”的短视思维，建立阶梯式人才培养机制；个人打破“35岁必须上岸”的执念，拥抱终身学习与职业转型。结语：35岁不应是终点，而是人生新赛道

当延迟退休遇上“35岁门槛”，中间25年的生存之道需要全社会重新作答。破除歧视，不仅关乎公平，更是对“人口红利”向“人才红利”转型的必然选择。毕竟，一个让中年人“老无所依”的社会，终将让年轻人失去希望。

讨论点：

你在职场中遭遇过年龄歧视吗？如果取消35岁门槛，你认为最该从哪些行业开始？

（本文素材来源：中国政府网、脉脉报告、《财经杂志》等）