来源 | HR新逻辑-HRL原创首发作者 | 李亚男

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今天，京东集团宣布自2021年7月1日开始到2023年7月1日，用两年时间，将员工平均年薪由14薪涨至16薪，在2021年7月1日之前的基础上直接涨薪两个月。

新商业联播对于#你今年涨工资了吗#话题发起投票，截止到目前，网友投票中今年涨工资的人数仅占到13.33%。在这种情况下，能够大方为员工涨薪的公司，更加引起广大关注。

有网友直接称此次京东的涨薪为“直男式涨薪”，不卖萌、不卖惨，简单直接，说涨就涨。

01好的企业，就是要大方谈钱

最近，互联网行业大事不断。6 月 20 日晚，格力发布了最新的股权激励公告。在公告中，格力表示将推行第一期员工持股计划，把股票打 5 折“送”给员工，相当于买多少赚多少。紧接着，7 月 6 日上午，小米集团公布新的股票激励计划：向技术专家、中高层核心管理者、新十年创业者计划首批入选者等，总计 122 人，奖励 119,650,000 股小米股票。而这次，京东直接涨薪。

说到底，这一系列的股权激励、涨薪措施，都是为了员工激励。激励方式虽有不同，目标都是相同的。有人说过，好的企业，就是要大方谈钱。除了表层含义以外，说的就是企业对员工的付出是否能够有衡量标准。

反之，企业对待员工付出的态度，也是员工判断企业好坏的标准。克拉克奖得主美国经济学家蒂芬·列维特提醒我们说：“绝对、永远不要以为人们仅仅因为某件事是对的就会去做。”

所以，如果想要计划不仅停留在纸面上，那么员工激励就是一门必修课。各大企业的激励政策，也正印证了这一点，而企业发展的脉络也对这一点的印证打上了标签。

02 钱给多了，不是人才也变成人才

这几天，华为“天才少年”又一次出现在热搜上，华中科技大学又有2名毕业生入选了华为的“天才少年”。其中应届博士毕业生廖明辉拿到了“天才少年”最高一档年薪201万元，本科毕业生武敏颜，年薪也超百万元。

任正非对于网友的评价，直接说“我们养得起”。

任正非有一句话反映的正是他和华为的人才观：什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。当然，这不是毫无条件的，在人才任用时，肯定也会有严格的任用标准体系。从中可以看出的是，任正非对待人才的态度。企业与员工之间，本质就是价值交换，薪资和员工的价值是对等的。华为对待人才的态度不仅仅体现在在职员工上，也体现在离职员工中。前一阵时间，前华为员工离职9个月后，收到华为年终奖的事还历历在目。

当时，这一事件，在职场社交平台上，也给华为吸了一大波粉。这些对人才的投入，回报不仅仅体现在当下，最重要的是以企业的高薪策略、人性化管理的文化认同，辐射到潜在人群，这样搭建起来的雇主品牌会自动吸引人才。在流动的人才口碑中，这些都是企业格局和价值观的背书。

03 如何做人才投入，对企业更有价值

人才是性价比最高的投资，对于人才，就要加大投入，才能获得更高的收益率。当各大企业在薪资激励、股权鼓励以及人性化管理上下功夫的时候，也证明企业在重新审视人才的价值。

1）人才是最好的投资，用人要保持开放大企业在招聘时，除了严苛的标准以外，也都处处渗透着开放的人才观。除了对技能的要求外，更主要的是对潜力的评估。比如，字节跳动张一鸣曾经怒怼HR写JD太过形式化，条款严苛。张一鸣说道，如果是这样，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来。

用人保持开放，也并非是降低标准，而是在关注硬性条件的同时，更要关注潜在因素。用人保持开放，这才是人才投资最好的方式；如果只考察现有的硬性条件，何谈人才投资。

2）提高人才价值，还需增大留任率人才竞争内卷中，人才短缺的现象显而易见。在这种环境下，增大人才留任率就显得尤为重要。各大企业也已经意识到这一点，以前以加班、996著称的互联网大厂们也先后加入人性化管理的大军。

先是腾讯强制要求不加班，然后，快手、字节跳动先后取消大小周。从之前的以高投入换取高工资的时代，逐渐向高效率转换，这除了企业发展现状的影响外，也是企业对于员工需求的重视。不单纯以高薪吸引，而是结合企业人性化管理、员工关怀等多重因素，作为吸引和留任人才的重要举措。

3）重新定义人才价值，动态变革随着行业的发展，各个企业不再单纯以高薪吸引和留住人才，而是在保障薪资激励的基础上，不断拓展人才发展的外延，探求新的人才发展模式。

《重新定义人才》一书中表达的观点是：以驱动组织战略达成的能力而非简单的财务指标及个人能力为区分要素来确定什么是人才，什么是关键岗位，以及如何管理这些岗位及人才，并对其表现作出合理的测量及评估。那么，对于人力资源管理中，应该更加着重于赋能。现在各个企业已经意识到这样的变化，也在着力于员工赋能。

基于人才发展的探索，才能在企业发展变革中，更具备主动地位，可以在对人才的管控中，进行动态管理和创新变革。

写在最后

好的企业都会与员工主动谈钱，但是这也只是最基本条件，并不代表仅仅与员工谈钱就是好的企业。除了给足员工薪酬激励以外，更多的应该是关注员工的需求，物质需求是一方面，精神需求也同样重要。陈春花说过：“赋能场景高的组织，我们会看到强个体的介入。赋能场景低的组织，我们会看到优秀的人离开。”

我们力求要成为赋能场景高的组织，对人才产生自动吸引，而不是排斥。只有赢得员工的心，才能在企业发展过程中得到员工的支持，合力聚力地为企业出谋划策，实现协同共生。

愿每一个职场人的雇主都是：既能大方谈钱，又能勇敢谈理想！

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