作者 | HRLogic编辑中心
来源 | HR新逻辑-HRL原创首发
5月20日,字节跳动创始人张一鸣发布内部全员信,宣布卸任CEO一职。字节跳动联合创始人梁汝波将接任成为新CEO。以下为张一鸣内部信全文:(放大看更清晰)
看了张一鸣发的公司内部信,小逻辑发现了一鸣同学对企业的管理逻辑,分享给你:
01
发展阶段不一样创始人的使命也不一样
作为企业的创始人,应该聚焦在企业前进的大方向和战略上,如果被太多被动的琐碎的日常事件挡住视线,反而会影响一把手操控方向盘的力度。
张一鸣在一次创业分享中提到:
CEO要避免一个普遍的负规模效应——当业务和组织变复杂规模变大的时候,作为中心节点的CEO容易陷入被动:每天要听很多汇报总结,做很多审批和决策,容易导致内部视角,知识结构更新缓慢。
当业务和组织发展到一定规模,创始人要跳出圈子,不局限于内部视角,才能全方位的为企业发展考虑。
今年3月份,拼多多创始人黄峥辞任拼多多董事长职务,也是基于企业内部业务和管理迭代的考虑。今天,张一鸣辞任字节跳动CEO一职,也是为了跳脱出来去聚焦更大的探索,为公司创造更多可能。
02
没有一成不变的OKR
张一鸣在内部信的一开始提到,从今年开始他没有更新双月OKR,并且对去年关于探索远景新战略、研究组织和管理、提升社会责任的三个年度OKR他都挺不满意的。
于是他今年开始一直在思考双月的、一年的、更长期的OKR,如何不仅仅是线性延伸。
很多网友在热搜话题下调侃“看OKR把老板折磨成什么样了”,事实上,不是OKR不行,是制定OKR的内容与执行的方式本来就需要组织不断去匹配与磨合的。
《OKR工作法》中也提到:如果你觉得OKR设定得很糟糕,振作起来,要么成功,要么失败,吸取经验,下次就会设定得更好。
没有哪个团队第一次就能很完美地设定OKR,不要让它们分散注意力,保持团队能聚焦到很少的事情上,才是OKR的关键点。
03
把合适的人放在合适的位置上
行业竞争的日益激烈甚至异化,传统以规模和效率为主要导向的竞争有其不可避免的问题,必须在更底层、根本的问题上采取行动。
张一鸣自称“不是传统意义上的成熟管理者”,他只是一个不擅长社交的理科男。但是作为公司的创始人,在创业阶段以及公司高速发展的阶段,担任管理的领头羊是他不可推卸的责任。
当公司的管理体系和大的组织逻辑逐步稳定后,为了实现管理的更高效,是应当把合适的人放在合适的位子上的,于是张一鸣选择了交棒给更能胜任管理岗的梁汝波。
04
HR是业务发展强有力的后盾
新任CEO梁汝波此前主要负责飞书产品和集团人力资源管理的部分,对于企业的招聘、用人、制度和管理系统很了解,作为主力推动了字节跳动的组织建设和人才发展。
过去一年,字节跳动全球员工数从6万人增长至10万人。
处于高速发展中的公司,其组织内部的人力资源管理体系都很强大。
换句话就是:人力资源管理的水平,决定业务发展的水平。
写在最后
操盘一个高速发展中的企业,对管理者的精力与能力要求是很高的,以至于一鸣同学“抱怨”近三年都没空进行太多的学习,包括在内容平台上收藏的专业视频和文章也只能断断续续的阅读 ,进展非常缓慢。
于是在深思熟虑之后,他决定交棒管理,让自己重新投入学习与摸索的状态中,进而反馈在公司的更多战略决策上。
张一鸣:以十年为期,为公司创造更多可能。黄峥:我要跳脱出来为公司“摸一摸10年后路上的石头”。
王兴:看我干什么……
垃圾土嗨平台
都是同一个路子!已经不稀奇了。
哥愿意接手这垃圾平台CEO的位置
这是要跑路的前兆吗?毒害这么多年轻人。卸任就完事了?