彭某于2014年2月22日入职温州某某公司，岗位为搬运工，双方约定工资计算方式为基本工资2750元＋岗位绩效150元＋考核绩效，每月工作26天；彭某已收到温州某某公司指定的规章制度、员工手册等文件，对规章制度中“试用期或者正式工作期间请假不得超过三天，迟到不得超过五次，不得有旷工”已知悉。温州某某公司于2020年9月起为彭某缴纳社会保险。2023年3月至9月，彭某每月考核绩效分均低于60分为不合格；且因不服从领导安排、做事拖拉、偷懒、未及时上架入库等原因多次被抽查扣分。温州某某公司于2023年5月4日约谈彭某，告知若不改进工作，将予以调岗。2023年6月7日，温州某某公司公司对彭某进行安全教育培训，培训后彭某考试仍然不合格。2023年9月14日，温州某某公司因彭某绩效考核成绩连续6个月不达标，将其调岗至后勤清洁岗位。彭某不同意调岗，在原岗位继续打卡至2023年9月16日上午。2023年9月18日，彭某在工作微信群中发信息，“自23年9月16日上午下班起至今，人脸识别机考勤打不上，请领导及时帮忙恢复我能正常打上考勤记录”。2023年9月19日，温州某某公司以彭某旷工超过3日，严重违反规章制度为由，向彭某发放解除劳动合同通知书。

后，彭某以温州某某公司作为被申请人向劳动仲裁委申请仲裁，请求裁决：1．被申请人支付申请人2023年3月至9月的工资8400元；2．被申请人支付申请人违法解除的赔偿金82000元；3．被申请人为申请人补缴2014年2月至2020年8月的社会保险；4．被申请人支付申请人高温津贴800元；5．被申请人支付申请人未休年休假工资11310.34元；6．被申请人支付申请人加班工资38455.17元；7．被申请人支付申请人失业保险待遇损失45144元。2023年12月14日，劳动仲裁委作出裁决：一、被申请人应于本裁决生效之日起十日内支付申请人高温津贴800元；二、被申请人应于本裁决生效之日起十日内支付申请人未休年休假工资2022元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。仲裁裁决后，温州某某公司认可仲裁结果，并支付彭某2822元。彭某不服仲裁裁决，提起本案诉讼。

根据彭某、温州某某公司的诉辩意见，本案的争议焦点为：1．温州某某公司是否应当支付彭某2023年3月至9月期间的每月绩效奖金。2．温州某某公司是否应当是支付彭某赔偿金或经济补偿金；3．补缴社保是否属于法院受案范围；4．温州某某公司应当支付彭某未休年休假工资的具体金额；5．温州某某公司是否应当支付彭某加班工资；6．温州某某公司是否应当支付彭某2014年2月至2020年8月期间未缴纳社会保险的失业保险待遇。

1、关于2023年3月至9月期间的绩效奖金是否应当发放。彭某主张温州某某公司应当发放绩效奖金8400元（7×1200元／月），温州某某公司认为月考核不合格取消绩效奖金，而上述月份彭某考核均不合格故不予发放。因温州某某公司无法明确绩效奖金的具体计算公式，根据温州某某公司提供的2022年1月至2023年9月期间的绩效考核情况，彭某月考核满分时绩效奖金仅为1500元，而彭某在2022年3月绩效考核93分，获得绩效奖金1939元；彭某在2022年10月绩效考核74分，获得绩效奖金900元，在2022年11月绩效考核69分，获得绩效奖金964元。故绩效考核奖金由当月工作量决定，与当月考核分数有关。现温州某某公司无法提供证据证明绩效考核不合格即取消当月绩效的规则已传达至彭某，也未能举证彭某知悉认可温州某某公司的考核分数，故温州某某公司不能以其单方面考核不合格取消绩效奖金。鉴于彭某在2023年3月至9月期间考核分数未达60分，9月7日被口头通知调岗，之后虽继续打卡但未提供劳动等情形，法院酌情确定该期间的绩效奖金为4500元。

2、关于经济补偿金或赔偿金。彭某主张其有权拒绝温州某某公司的不合理调岗，温州某某公司关闭其在原岗位的打卡权限以致缺勤超3天，现温州某某公司以旷工为由解除双方之间的劳动关系属于违法解除。温州某某公司认为彭某不服从合理调岗，擅自不上班超过三天系严重违反公司规章制度，可以予以解除，无须支付赔偿金或经济补偿金。法院认为，用人单位基于经营管理需要，不具有侮辱性和惩罚性且工资水平基本相当的合理性调整岗位是用工自主和管理权的体现，应当予以保护。本案中，彭某连续6个月考核不合格，经多次谈话教育及培训，仍不能胜任搬运岗位，用人单位将其调整至清洁工岗位属于管理需要；搬运岗位基本工资2750元＋岗位绩效150元＋考核绩效奖金，清洁岗位基本工资2300元＋岗位绩效300元＋考核绩效奖金，调岗前后工资水平基本相当，且温州某某公司公司陈述其曾承诺调岗不调薪；搬运岗位与清洁岗位均属于普工，并不具有侮辱性和惩罚性。综上，温州某某公司公司的调岗合法合理。彭某不服从调岗，拒不到新岗位报到超过3天，严重违反公司的规章制度，温州某某公司有权解除双方之间的劳动合同，且无须支付经济补偿金或赔偿金。

3、关于社会保险补缴。《中华人民共和国社会保险法》第五十八条第一款规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”《社会保险费征缴暂行条例》第五条规定“国务院劳动保障行政部门负责全国的社会保险费征缴管理和监督检查工作。县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内的社会保险费征缴管理和监督检查工作。”依据上述规定，社保机构对用人单位欠缴费用负有征缴的义务，故劳动者、用人单位与社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，劳动者要求用人单位补缴社会保险的请求不属于人民法院劳动争议案件的审理范围，应裁定驳回劳动者的起诉，考虑判决吸收裁定，法院不再另行制作裁定书。

4、关于未休年休假工资。彭某主张温州某某公司应支付未休年休假工资11310.34元，因彭某工作未满十年，根据《职工带薪年休假条例》第二条以及《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，彭某有权享受2022年度年休假5天、2023年度年休假3天，共计8天。温州某某公司已于2022年6月安排带薪休假12天，可以视为已安排2022年年休假。现温州某某公司认可仲裁裁决未休年休假工资2022元并已支付完毕，法院予以确认。

5、关于加班费。彭某主张每周六加班费38455.17元，而根据双方约定每月上班26天，故其工资中已包含加班费。彭某每月基本工资加岗位工资2900元，经折算后未低于当时的温州市最低工资标准。故彭某的主张依据不足，法院不予支持。

6、关于失业保险待遇损失。彭某主张2014年2月至2020年8月期间未缴纳社会保险的失业保险待遇，而2020年9月至2023年9月期间温州某某公司已为彭某缴纳失业保险，该缴费期限内彭某可申领失业保险金6个月。现彭某未提供证据证明其已向社保部门申领失业保险金，也未能提供证据其失业已超6个月，直接向温州某某公司主张未缴纳社会保险期间的失业保险待遇，缺乏依据，法院不予支持。

综上，法院对彭某合理的诉讼请求予以支持。

1、温州某某公司应支付彭某绩效奖金4500元；

2、驳回彭某的其余诉讼请求。