噫，吾悉数载，职场中35岁之众，似为时世所弃。裁冗之波，滔滔 forth，诸多35岁以上之工役，悉遭摒弃。何哉？无过“性价比薄”、“体力不继”、“薪给过高”之属，闻之令人寒心。然正当吾等以为职场已 inner卷至无法自赎，忽某巨厂竟拾此辈人而用之！信哉，汝无讹视也，35岁以上之工役，复成趋之若鹜之选。巨厂之悟：35+工人，犹胜985/211之毕业士。

有某巨厂之HR，于交际场上发论，辞意恳切曰：“裁冗既毕，吾辈觉35岁以上之工役，实则不亚于985/211之毕业士。彼等恪谨且便用，经历富，鲜或不慎。”此言既出，立时在职场中掀惊涛。此辈35岁以上之工役，昔日贴以“高薪低效”、“体力衰颓”之签，遭摒弃无遗。今也，巨厂忽悟，此辈非独“耆老”，亦乃“珍宝”也。其踏过之坎，绕过之径，悉成珍贵之经验。比较职场新进，此辈老工能令团队少跋涉迂回，且于危急存亡之秋，能定海神针。

年龄与经验：真的是“鸡肋”吗?

三五之年，于昔日职场，几成魔咒。诸多企业明令，唯取三五岁以下之员。由是，三五岁以上之辈，乃首选被优之对象。然今也，随着生产之失与管理的缺失迭现，众始逐渐悟知：练达老成之员工，实不宜轻弃也！少壮之辈虽活力充盈，然往往缺少宏观之识，鲜于项目全局之掌控。而三五岁以上之老臣，历多年职场磨砺，已铸就一双“火眼金睛”，能洞察任务背后之幽微深隐。若失此等人力，企业非独于成本上未见节省，反而或需付出更甚之代价。

被裁与被捡：35岁+员工的两难境地

昔日二年，互联网、金融、地产等行业之员工，年逾三五者，几成裁撤之重地。不少负贷养家者，于职场中遭无情之“优化”。华兄，年三六，昔为某地产公司部门之监，以公司业务之调整而被裁。阿晴，年三七，教培行业之项目负责人，因行业之动荡而失其赖以生存之位。此等人年至三五之后，面临巨之职业危机：一则年岁增而生理机能渐衰，一则职场竞争之烈。虽其富有经验与资源，亦难速融于新职。更酷烈者，诸多企业于招聘时明定“仅招三五岁以下之员工”。三五岁，已成为职场之“分水岭”，亦无数人职业生涯之断点矣。

大厂的回头：裁员后谁能顶上?

裁员的浪潮既退，诸多企业乃悟：青年虽多猛进之力，然缺乏 elder 之稳重与智谋。有巨厂于裁员之后，遭遇数度 production 之巨祸，其故无他——失去支撑大局之“老人”矣。于是，彼等始重新思量三五岁以上之工员价值。一人言：“吾等发现，三五岁以上之工员，不唯经验丰足，亦心态稳定，于危急时刻能冷静对待非常之变。”此“觉悟”，虽或稍迟，然终至矣。巨厂终悟，无此“老手”镇守，企业欲求平稳发展，盖不可能也。

35岁+的未来：如何打破“魔咒”?

虽然一些大厂已知35岁+之员工，其价值匪薄，然则不得不承认，此辈犹处于职场之“高危之地”。欲破35岁之魔咒，职业人士必须行以下数事：增其不可替代之性。35岁+者，常于某一领域积年累月，然此非意味着可安于故步。若欲在职场续存，唯有不懈提升己之不可替代性。此不仅括专业技能之增进，亦应具备宏观全局、战略远见，成为公司不可或缺之“柱石”。拥抱变动不居之事物。职场如云雾变幻，35岁+者必须学会接纳不确定。时移世易，行业亦然，唯有勤学不辍、不断自我突破，方能职场立足。如同马云、任正非，35岁之际，彼等亦曾迷惘，然终未退缩，终成大业。开发多项技能。若仅擅一技之长，易于淘汰。35岁+者，宜成为“π型人才”，具备两项以上之专业技能，构筑自身之“技能组合”。如此，不唯能增职场竞争力，亦能在不同行业中应付自如。

结语：35岁，真的只是个数字

职场之中，三五龄非应成「死结」。非 golden section 之所在，亦非「淘擢之限」。企业所需，既有成熟持重之旧员工，亦有朝气蓬勃之新秀。年龄，非所问，真所问者，乃在职场之中如何创造价值，如何令己成为不可替代之存在。大厂之「觉悟」，或许稍迟至，然亦给予三五龄之员工以启示：只要有能，职场之门常开于汝。只要汝能不断成长，三五龄岂成问题哉？前途尚远，职场之人若能把握机会，中流击水，亦能迎新曙光。于此，汝意云何？欢迎使用评论区与吾互动！