基本案情2020年8月10日，苏某进入Y宁波分公司工作，担任课程顾问，双方于2020年8月11日签订《聘用合同》，约定合同期限为2020年8月10日至2023年9月30日，税前基本月薪为4500元，另有奖金。
2020年9月2日，Y宁波分公司、Z宁波分公司和苏某协商一致后签订了《协议书》，约定自2020年9月1日起，聘用合同中的用人单位由Y宁波分公司变更为Z宁波分公司，由Z宁波分公司履行聘用合同项下要求用人单位履行的全部权利和义务，Z宁波分公司认可苏某此前在Y宁波分公司就职期间的工龄。
2022年3月，X公司先后召开董事会并、股东会，决定撤销并解散Z宁波分公司。2022年5月12日，Z宁波分公司出具解除通知，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（五）项的规定于2022年5月15日与苏某解除劳动合同。苏某工作至2022年5月15日。2022年5月31日，Z宁波分公司向苏某支付49486.13元，其中包括解除劳动合同经济补偿金25053.84元、解除劳动合同额外补偿5300元。苏某曾回复邮件称公司违法辞退，提供了怀孕证明，并要求继续履行劳动合同。
2022年5月31日，苏某向宁波海曙区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，被申请人为Z宁波分公司和X公司，仲裁请求为：1．Z宁波分公司继续与苏某履行劳动合同；2．X公司承担连带赔偿责任。2022年8月18日，宁波海曙区劳动人事争议仲裁委员作出裁决书，裁决如下：一、Z宁波分公司继续与苏某履行劳动合同；二、X公司承担连带责任。上海X公司对该仲裁裁决不服，诉至法院。
2022年10月11日，苏某生育一女。
2023年7月4日，Z宁波分公司完成工商注销登记。
上海X公司、苏某双方一致确认：苏某在劳动合同解除前十二个月的平均工资为12526.92元；Z宁波分公司为苏某缴纳了2020年9月至2022年5月的社会保险。
法院认为本案的争议焦点是Z宁波分公司解除与苏某的劳动关系是否违法？
苏某主张根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期期间解除劳动合同，故Z宁波分公司解除与上海X公司的劳动合同系违法解除。上海X公司主张《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条是指不能依照该法第四十条、第四十一条的规定解除与孕期女职工的劳动关系，Z宁波分公司是依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（五）项的内容解除与苏某的劳动合同，系合法解除，并提供了董事会决议和股东决定作为依据。法院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止……（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的……该条款规定的是用人单位主体资格消失的情况下，劳动合同终止的情形。本案并不适用该条款，理由如下：第一，Z宁波分公司是与苏某解除劳动合同，并非终止劳动合同；第二，即使Z宁波分公司解散，但X公司仍然存续，Z宁波分公司的民事责任由X公司承担，并不属于“用人单位决定提前解散”这一情形；第三，苏某在履行劳动合同过程中没有过错，被解除劳动合同时处于怀孕状态，且在第一次庭审中明确表示愿意去上海工作。根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条和《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得对女职工进行非过失性辞退和经济性裁员。苏某Z宁波分公司未能充分考虑到对怀孕女职工的劳动保护，在员工有异议的情况下依然解除劳动合同，系违法解除。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。审理中，苏某明确不再要求继续履行，改为主张违法解除赔偿金，法院予以支持，并确认双方劳动关系于2022年5月15日解除。经核算，苏某主张的赔偿金50107.68元（12526.92元／月×2个月×2倍）无误，法院予以确认。因Z宁波分公司已注销，相关民事责任由X公司继受，故应由X公司承担赔偿责任，扣除Z宁波分公司已支付的部分，X公司还应支付19753.84元（50107.68元-25053.84元-5300元）。
关于苏某要求上海X公司支付怀孕期间、产假及奖励假期间、哺乳期工资的请求，法院认为，该主张未经仲裁前置，故不予处理。
裁判结果一、X公司无需与苏某继续履行劳动合同；
二、X公司于判决生效之日起十日内支付苏某违法解除劳动合同赔偿金差额19753.84元。
