贾某于2021年2月25日到义乌某用品公司上班，从事仓储物流工作，2021年3月21日双方签订《全日制劳动合同》。2022年8月3日，义乌某用品公司以贾某“2022年8月3日上午，你不服从公司安排，拒不配合进行核酸检测，且直接进入工作场所，已经给公司防疫工作带来巨大风险，严重威胁到公司员工、企业客户的安全，严重违反规章制度”为由，向贾某发送解除劳动合同通知书。之后，贾某向劳动监察部门进行反映，并申请仲裁。2023年9月11日，义乌仲裁委作出867号仲裁决定书，因申请人以逾期未作出仲裁裁决为由要求向人民法院提起诉讼，因此决定终止审理。

根据相关证据可以证明贾某、义乌某用品公司之间存在劳动关系，对贾某的诉请具体分析认定如下：

第一，对于双方劳动关系从2021年2月25日开始到2022年8月3日解除的事实，义乌某用品公司未提出异议，法院予以确认。

第二，根据法律规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。2021年3月18日陈某为发送“贾某因工作优秀，我已经让你提前转正”，当理解为启动转正程序，并不足以证明当天即属于转正，而是应当以双方办理相关手续为准。因此贾某基于转正时间而主张的违法约定试用期工资差额等诉请，于法无据，不予支持。

第三，贾某诉请的要求义乌某用品公司支付2021年3月21日至2022年8月3日期间工资5410.32元（不含加班工资）。根据义乌某用品公司工资清单证实其已经发放至2022年8月2日的工资，但未发放2022年8月3日的工资。法院认为，义乌某用品公司在2022年8月3日解除劳动合同，因此仍应支付贾某当天的工资319÷2=159.5元，该项诉讼中的其余工资主张依据不足，不予支持。

第四，贾某诉请的高温津贴。贾某钉钉工资单上未显示有高温津贴项目，义乌某用品公司称其放发了2022年的高温津贴，但其自行制作的工资表格中显示为两年的高温津贴，因此相互矛盾。义乌某用品公司提供的证据不足以证明贾某的工作场所（条件）不符合发放高温津贴的标准，义乌某用品公司应当向贾某支付2021年至2022年的高温津贴1220元（200元/月×6个月零3天）。

第五，根据义乌某用品公司提供的考勤记录显示，贾某在2021年的清明、五一、端午、中秋、国庆及2022年元旦均正常上班，故义乌某用品公司应当支付贾某该8天法定节假日三倍的加班工资。义乌某用品公司认为已经支付了节假日双倍工资（在工资单备注有“多加班1天或2天上班的工资”），但双方的劳动合同表明为“每周至少休息一天”，义乌某用品公司的证据未能证明已经针对节假日安排贾某进行调休，以及“多加班1天或2天上班的工资”即为支付节假日的加班工资，因此对于义乌某用品公司已支付节假日加班工资的辩解，不予采信。参照《浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》（浙仲〔2009〕2号）第三十八条之规定，工资组成难以确定的，加付的一倍工资的计算以职工所在岗位相对应的标准的70%计算。贾某离职前十二个月平均工资为4918.5元/月[（2021年8月始应发数）58541元-（2022年8月已发）319元+高温津贴800元]÷12。故义乌某用品公司应支付的法定节假日加班工资为3799.12元（4918.5元/月×70%÷21.75天×8天×3倍）。另外，贾某其他加班工资义乌某用品公司已经按月计发，贾某在职期间也未提出异议，因此贾某的其余加班工资诉请，依据不足，不予支持。

第六，未休年休假工资报酬。贾某在义乌某用品公司处工作满一年，根据规定，贾某应享有第二年按比例的带薪年休假为2天（取整数）。支付标准问题如前所述，以月工资的70%为基数计算未休年休假工资报酬。法院酌情确认义乌某用品公司应支付未休年休假工资报酬316.59元（4918.5元/月×70%÷21.75天×2天）。

第七，贾某作为义乌某用品公司仓库配货岗位，在疫情期间如果带病（疫情）工作，会有严重的疫情传播可能，给企业和社会带来不可估量的损失，因此义乌某用品公司对于相关岗位工作人员，严格按照各级政府部门的要求，组织贾某在内的全部员工进行防疫检测，是当时稳定社会大局的需要。义乌某用品公司提供的证据可以证明贾某在2022年8月3日经催促未按要求及时进行防疫检测，义乌某用品公司根据当时的政府疫情防控政策，对贾某作出解除劳动合同的严厉处罚，并无不当。因此贾某要求的违法解除劳动合同赔偿，于法无据，不予支持。

第八，竞业限制补偿金诉请。2022年2月23日双方签订的《全日制劳动合同》第九条中约定“乙方不论何种原因离职，离职后两年内不得到与甲方同行业企业就职或自办与甲方同行业企业，因乙方工资中已考虑竞业限制补偿金，因此该笔费用不另外支付。乙方违反此条约定应支付违约金50万元”。法律规定“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付”。法院酌情认定义乌某用品公司应当支付贾某至2024年1月的竞业限制补偿金35190元（2070元/月×17个月）。义乌某用品公司作为该劳动合同的起草方，约定贾某为竞业限制义务人，因此对于义乌某用品公司提出贾某不属于竞业限制对象的辩解，不予采信。

第九，义乌某用品公司对外招聘宣传所列包括十三薪在内的薪酬体系，并非无条件适用全部工作岗位，贾某的工作报酬，需要贾某、义乌某用品公司在签订劳动合同的时候进行具体协商及企业正式实施的报酬制度来实现，因此贾某诉请的十三薪，不予支持。另外，贾某的饮料补贴、失业保险金损失等其他诉请，无相应的事实和法律依据，不予支持。

一、贾某、义乌某用品公司双方在2021年2月25日至2022年8月3日期间存在劳动关系。

二、义乌某用品公司于判决生效后十日内支付贾某法定节假日加班工资为3799.12元、最后一日工资159.5元、未休年休假工资报酬316.59元、竞业限制补偿金35190元、高温津贴1220元，各项合计40685.21元。

三、驳回贾某的其他诉讼请求。