630过了一周多，想起来，朋友圈里、小红书上没有几个“炒停售”，也没有几个“下架”，掐着时间“倒计时”的倒是不少。

和3.0%产品同样倒计时的，还有7月增员大赛的起跑哨。增员课件，成为内勤员工到处寻觅的“宝物”。

“…我们不搞什么3.0%、什么630了。都停了，休养两天，7月直接干增员，打‘大创’…”

尽管这半年各种增员项目层出不穷，既有总部的“规划师”，又有各个地区的马甲。

但从一些公开数据看，个险的人力环比跌速难言持续收窄。个别传统强势合资公司动辄-20%的个险标保增速，也预示着今年队伍经营的现实。

甚至有相当一部分公司，依然是处在“大出大进”的被动局面。

不过，在这个关头，“大出”同时还能有“大进”，其实已经很不容易。还有一些公司，甚至包括部分老七家，进来的只有出去的一半，甚至不到。

还有的公司半年左右时间，就募得5个人……也是诸多新生代公司的窘境。这对200万左右的代理人队伍而言，已经到了颇为艰难的时刻。

一道“脑子瓦特了”的水池进水放水数学题，却在人身险行业循环了二十多年，一直算不清楚。家家都对“来来往往”深恶痛绝，纷纷用“规划师”的实际行动证明“优增”的新路子。

但数据似乎又在证实着：这不过是“说一套做一套”。

尽管一份数据没有将国寿、平安、友邦等“御三家”纳入考察范围，但也足够说明一些现实。

根据该数据显示，新增20余万人，脱落30余万人，这是2024年上半年个险渠道人力的大致模样。仅有瑞众、海港等个别公司实现“进大于出”。

如果从“进出比”的维度观察，则更加明显。

诸如恒安标准、安联、中美联泰、中宏等规模虽不大，但成立时间较长、经营较为稳健的外资合资公司们，“进出比”相对较为好看点，基本都在85%以上。

那些“个银经代”发展相对均衡的合资公司，就是另一番景象了。资源有限的时代，受伤的总是不专一的。

原因：多渠道的打法，关键是要处理好“多”和“强”的矛盾，否则看似分担风险、摊薄成本，却很可能在关键时刻哪头都没抓住。

进来1000人，走了2000人，不到50%的“进出比”，是多家合资公司面临的巨大挑战，毕竟总盘子才7000、8000人，如此来去匆匆，可谓大伤筋骨？

再看老七家，除“国平友”外，也就太平数据尚可，其仍在人力出清“阶段”。如果说55%的“进出比”还能喘口气，那完全是因为还有 “进出比”30%躺平者们。

不好看的“进出比”固然令部分险企颇为头疼，但对另一些公司而言，却是“幸福的烦恼”：至少还能增到人。一些公司已经没有了大进大出的机会，增员？门可罗雀。

从数据上看，一些成立年份较短的公司，或者说是个险启动太晚的公司，半年左右时间，增员十来个、几十个的大有人在。甚至有公司一个月增员1个人，半年才凑够一个篮球队的首发。

还有些做个险尚不到一年者，粗看团队一百来人；细看，上半年进30多个人，出去的也是30多个人。

优增，是和这半年各种增员活动挂钩的“精神”。

各家险企都希望增到拥有优质朋友圈的代理人，闯入中高端消费者的生活日常。但现实的差距似乎与又与梦寐以求的优质圈层相差甚远。如对自身形象的改变，成为今年的重头戏。

今年，除迭代招募的流程，补上残缺不堪的培训体系，对接各种外部资源外，险企们纷纷卷起了颜值。

重金打造高大上的职场、全新的形象，可谓武装到牙齿。为啥？为的就是“这家公司一看就是专业的”。

再如各色“规划师”的Title，也是颜值的一面。

原因，太多初入行业的代理人们，是这个时代的“毕业生”，他们原本有着不错的职业形象和收入，也多收到不错的教育，他们需要和行业的传统形象做切割——需要一个好听的标签，而不是一来就被贴上“卖保险的”而破了防，落得保险公司和增员对象双输的结果。

纵览过去几波代理人发展红利，无论是九十年代，还是这几年几乎哪个行业过得不好，入行销售保险者就越多。今天为行业输出最多“规划师”的地产、教培、互联网IT、金融就是最好的例子。

甚至有人笑谈，在某著名外资险企的事业说明会上，哪个行业不好，来的就多。一场人数不到10人的小型增员会，有一半来自同济毕业的房地产行业。

对大厂的“毕业生”而言，新的马甲，或许又能和老同事们“平起平坐”混一个圈子了，有的效果还不错。

成功的案例比比皆是，如一些“毕业生”入行后立刻撬动了一批老同事的保险需求，像税优类型的“走量”产品，更是让老同事人手一个。更有甚者，还走出了“先毕业带动后毕业”的组织发展路径，吸纳了更多“毕业”的老同事。

上述循环再度诉说了：保险得先有人才能有业务的逻辑，专业再强，也需要发挥专业的地方。对于销售、保险销售而言，起决定性作用的还是“好的圈子”。

“增员面试没过，主要还是因为人脉源单一，且链接较弱”。

这是一位团队长总结增员失败的原因。

不同于传统路径，新的团队长们就算找到“好的圈子”，也不会走往昔的野蛮生长道路了。

一些团队长开始琢磨怎么搞一些可复制的新玩法，诸如“帮助团队伙伴打造小红书个人IP”“让你做个让人羡慕的生活家”“教你怎么为客户提供情绪价值”……

传统路径的成功往往造成一种假象：和医疗、会计、法律等专业领域相比，理财产品、基金产品、保险产品类非合格投资者即可入手的“个人金融”产品，在销售环节上的专业壁垒不高。

对太多的消费者而言，投资的额度就这么多，涉及到的金融工具，多是常见的。至于投资策略，那更是非常单纯的。况且，个人金融领域深度有限，一个财经类本科生去小红书上看几篇“攻略”，基本就可以成为群里的“大神”。

如果如此理解专业，似乎专业也没有这么重要？个人金融的低壁垒很难让其成为战略层面的竞争力。实质上这仅是对专业的表层理解，准确而言，专业是执行层面的必备要素。

毕竟，准确识别客户的需求，推荐合适的产品，并做好客户的跟踪与服务，需要扎实的流程基本功、资源整合能力和销售经营理念。这是深层次的专业，是真正具有护城河的专业壁垒。

这也解释了保险专业知识难以帮助代理人真正打开局面的原因，他们缺乏的不仅是保险专业知识，更包含着对平台或者企业流程能力、资源整合能力的需求。越是优增来的越需要这一能力的支持。

这也是当前诸多机构纷纷构建资源支持平台的原因，帮助代理人们打通十八路武学，甚至出现用力过猛的现象。

典型的就是受到海底捞和链家的启发，让代理人成为啥都能干的“万金油”。似乎代理人有了“十八般武艺”，这样就能卖出更多的保单。逻辑似乎有道理，但经不起推敲，原因在边际成本。

提供便民服务，对拥有众多实体网点的链家而言，乃“举手之劳”，边际成本非常低。但对代理人成本或许很高，无论服务的时间还是递送的小礼物都是自讨腰包的成本，这也是一线代理人吐槽不断的原因。更重要的是，这偏离了保险的主业。

对海底捞而言，为顾客提供美甲也好、洗头也罢，各种服务花式整活都是围绕吃饭的核心的业务开展的，是为了在饭店留住消费者；场景是在饭店。

对于险企而言同样如此，“十八般武艺”傍身固然好，但还是要清楚谁主谁辅？切勿喧宾夺了主，那样成本算不过来。