一、IKKOKU的独特理念
IKKOKU恪守“不过度主义、不完美主义、以人为本”的3大信条，用爱的语言和科学的方式为顾客创造美好体验。在管理员工方面，提出了“三个不”理念。
（一）不要去干预
以往创始人、老板觉得自己能力比员工强，会过多指导员工，现在的员工很清楚什么是好，比如卫生方面，如果用苛求的方式去做，反而限制了员工的发挥。相信员工自己定下来的标准可能比老板的标准还要高。
（二）只鼓励不批评
在 IKKOKU，管理员工的第二个“不”是“只鼓励不批评”。这一理念源于对新一代员工特点的深刻理解。新一代员工更加注重工作中的感受，他们追求精神上的富足感，希望在工作中获得尊重和认可。与传统的奖惩手段不同，IKKOKU 选择以鼓励的方式激发员工的积极性和创造力。
当员工在工作中有出色的表现时，给予他们及时的反馈和鼓励，让他们感受到自己的努力得到了认可。这种鼓励不仅可以增强员工的自信心，还能激发他们更加努力地工作，为企业创造更大的价值。
（三）也不奖也不罚
第三个“不”是“也不奖也不罚”，但如果员工表现出色，会给予他们荣耀。对于新一代员工来说，荣耀可能比单纯的物质奖励更有吸引力。他们渴望在工作中获得成就感和满足感，而荣耀正是对他们工作成果的高度认可。
在传统的管理模式中，奖钱或罚钱可能对 70 后、80 后更有效，但对于新一代员工，他们更看重工作的舒适度和开心程度。企业需要创造一种精神富足的工作环境，让员工在其中感受到尊重和关爱。及时的反馈是满足员工需求的关键，无论是对他们的工作表现给予肯定还是提出改进建议，都能让员工感受到自己的价值和成长。
二、新一代员工的特点
随着时代的发展，新一代员工有着不同的价值观和需求。他们更看重工作中的舒适度和精神富足感，而不仅仅是金钱奖励。
（一）对及时反馈的需求
新一代员工需要及时的反馈，无论是正面的肯定还是修正性的建议。及时反馈可以增强他们的动力和满意度。
对于新一代员工来说，及时反馈至关重要。Z 世代普遍希望在工作中获得更多反馈，渴望每月至少几次得到认可，而且他们更渴望收到真实反馈，希望获得针对个人的反馈意见。认为自己获得真实反馈与认可的员工，在工作场所实现发展机会的概率比普通员工高出 5.2 倍。
同时，在学习一项技能或执行一项任务时，通过“试错——反馈——修正”小循环，不断优化自己的时间管理，得到足够的自由支配时间去做自己想做的事情。例如在健身中，通过不断变换角度去做动作进行试错，用手机拍下自己做动作的视频或让一起健身的小伙伴提意见获得反馈，结合多角度多维度的反馈进行修正，从而使动作更加规范。
此外，“不懂及时反馈，优秀员工留不住”中提到，人是群居性动物，渴望得到反馈。如果没有反馈，就会让人觉得没有安全感，无法明确自己行为的对错，对工作无法全情投入。
员工反馈循环是一个持续的过程，涉及收集、分析、沟通、行动四大方面。通过建立开放透明的沟通渠道和机制，让员工知道自己的建议、反馈是如何被采纳并带来了怎样的变化，形成闭环。盖洛普的研究表明，当管理者能提供日常反馈时，员工取得更优绩效的动力更高。《福布斯》的调查显示，89%的 HR 领导者认为，持续的同事反馈和定期沟通是成功的重要动因。企业实施员工反馈循环，除了为员工提供表达看法的平台，显示企业担当与重视员工外，还为员工提供了表达职业抱负、培训需求和成长愿望的机会，有效提高员工留存率，吸引和留住顶尖人才。鼓励并采纳员工的反馈能让企业形成创新文化。
综上所述，及时反馈对于新一代员工来说是不可或缺的，它能够满足他们的需求，增强他们的动力和满意度，促进他们的成长和发展。
三、荣耀与奖惩的抉择
对于新一代员工来说，是做好了给荣耀，还是采用传统的奖惩手段更有价值呢？
（一）传统奖惩手段的局限性
对于 70 后、80 后来说，奖钱或罚钱可能是有效的手段，但对于新一代员工，他们更看重精神层面的富足感。传统激励机制存在一定的局限性，如传统的激励机制中，薪资激励是常见的一种方式，但随着社会的不断发展，员工对于工作的要求也在不断提高，仅仅通过金钱来激励已经远远不够了。过度依赖金钱激励会导致员工对于工作的热情逐渐消退，甚至会出现为了赚钱而工作的情况，对于企业的长期发展不利。同时，传统的激励机制缺乏个性化激励，难以衡量激励效果，也难以满足年轻员工的需求。就像大厂的激励，年轻人们不买账了，他们不需要鸡汤、也不需要公司的承诺，看中的只是自己的发展前景和当下可见的物质回馈。
（二）荣耀的价值
给予员工荣耀，可以满足他们对精神富足的需求，同时也是成本比较低的激励方式。荣誉激励是一种能满足人类自我实现需求的激励手段，每位员工都希望获得归属感及成就感，都希望自己的工作更有意义。例如在荣耀公司，在新荣耀四周年生日之际，致敬所有 14000 名荣耀员工，这一回应不仅体现了荣耀对员工价值的尊重，也揭示了此次活动的真正意义——向每一位为公司发展付出努力的员工致敬。在青岛港集团，只要员工做出了巨大贡献，集团就会授予他们相应的荣誉，如“振超效率”“琳琳快磅”“义爱神车”“杰敏智控”“吉强精骑”“王啸飞燕”等，这些荣誉不但激励了获得荣誉的员工本人，而且激励了其他员工，在集团内部营造了你追我赶的工作氛围，使企业经营效益得到了迅速提高。海尔集团管理层在员工精神激励方面也下足了功夫，如把高云燕建议设置的镜子命名为“云燕镜子”，把杨晓玲创造的扳手命名为“晓玲扳手”，这样的举动激励了员工发挥主人翁的创造精神。
企业可以通过多种方式给予员工荣耀，比如给员工一些响亮的头衔，对那些一直在为企业默默奉献的员工，或在某个领域有突出表现或贡献的员工，授予他们有创意的头衔或名号，激励他们更好地为企业服务；休假也是一种好方法，对于做出突出贡献或提前完成全年工作计划的员工，用休假的方式奖励他们，在其他员工眼里，额外的休假也是一种荣誉；表扬那些表现突出的员工，领导利用表扬的方式表达对员工的肯定和赏识，能有效提高员工的工作效率，激励其他员工对这种荣誉的追求，注意表扬员工特有的优势；写出对员工的欣赏，书面表扬能够让人回味无穷，是一份值得珍藏的荣誉证书。
此外，企业还可以设立荣誉奖项，如优秀员工奖、团队协作奖、创新奖等，通过明确的评选标准，如工作表现、专业能力、团队合作、创新思维等方面，定期评选出表现突出的员工和团队，给予荣誉称号和奖金激励、团队旅游奖励、创新项目资金支持等激励方式。同时，企业要打造健康和谐的激励文化，采取多样化个性化差异化的动态激励方式，建立激励方式效果反馈优化的长效机制，更好地满足新生代员工的需求，激发他们的工作积极性和创造力。
四、如何更好地管理新一代员工
（一）建立信任，放手让员工发挥
在 IKKOKU，“不过度主义、不完美主义、以人为本”的理念指导下，建立信任并放手让员工发挥成为管理新一代员工的重要策略。
新一代员工有着强烈的自我认知和对工作的独特理解。以往，创始人或老板常常认为自己能力比员工强，过度指导反而限制了员工的发挥。如今，我们要相信员工有能力自我管理和制定标准。比如在卫生方面，员工清楚地知道什么是好的标准，若用苛求的方式去要求，可能会适得其反。
适当授权，让员工在工作中有更多的自主权和决策权，可以充分发挥他们的专长，进行适度的创新和试错。正如“90后、00后来了，如何管理新生代员工?你需要落实这4个着力点”中提到的，为了更好地实现团队目标，团队领导应逐步量化组织目标，合理适当授权。授权应基于员工的一定准备，在日常工作中，一些小问题和小错误能够及时暴露并得到解决，同时员工也能充分发挥自己的优势，为企业创造更大的价值。
（二）只鼓励不批评
当员工表现出一定的准确性但未完全达到标准时，采用修正性反馈至关重要。这种反馈方式既认可员工的优点，又指出不足，以关心的方式提出建议。
例如，当员工在某个项目中取得了一定的成果，但仍有改进空间时，管理者可以先肯定他们的努力和成果，如“你在这个项目中付出了很多努力，取得的成绩大家有目共睹。”然后，再以温和的语气指出需要改进的地方，“不过，在某些方面，我们还可以做得更好，比如在时间管理上可以更加优化，这样能提高整个项目的效率。”
这样的反馈方式既让员工感受到自己的价值被认可，又能明确自己的努力方向，从而更好地提升自己。正如“如何管理新生代员工?一份关于 95 后员工管理的指南，请收好”中提到的，90 后和 95 后员工更注重工作得到肯定和鼓励，管理者应采用不同的管理方式，关注员工的需求和感受。
（三）给予及时反馈和荣耀
及时对员工的工作表现给予反馈，是激励员工的重要手段。无论是正面的肯定还是修正性的建议，都能让员工感受到自己的工作被关注和重视。
当员工完成一项任务时，管理者应及时给予反馈，如“你的工作非常出色，这个方案的创新性和可行性都很高，为团队带来了很大的价值。”对于表现突出的员工，给予荣耀是一种成本较低且极具激励效果的方式。
荣耀可以满足员工对精神富足的需求。企业可以通过多种方式给予员工荣耀，比如给有突出表现或贡献的员工授予响亮的头衔，对提前完成工作计划的员工给予休假奖励，表扬表现突出的员工并写出对他们的欣赏，设立荣誉奖项等。正如“荣耀的价值”部分所提到的，在荣耀公司和青岛港集团，给予员工荣耀不仅激励了员工本人，还在企业内部营造了良好的工作氛围，使企业经营效益得到迅速提高。海尔集团管理层在员工精神激励方面的做法也值得借鉴，将员工创造的工具以他们的名字命名，激励员工发挥主人翁的创造精神。
同时，企业要打造健康和谐的激励文化，采取多样化、个性化、差异化的动态激励方式，建立激励方式效果反馈优化的长效机制，更好地满足新生代员工的需求，激发他们的工作积极性和创造力。正如“自驱力创始人苏重举老师浅谈如何给予员工反馈和评估以提升自驱力”中提到的，通过明确目标和期望、及时和具体的反馈、建立良好的沟通和反馈机制、培养员工的自我评估能力等措施，可以给予员工有效的反馈和评估，提升他们的自驱力。
此外，“如何向员工提供及时的反馈和指导，帮助他们实现绩效目标?”也强调了提供及时反馈和指导的重要性，设定明确的目标和期望，及时给予员工反馈，具体清晰地指出问题并提供改进建议，保持积极的沟通态度，建立双向沟通渠道，为员工提供培训和发展机会，这些都有助于员工实现绩效目标，提升整个团队的绩效水平。
