干部考核综论

一、党政领导干部考核的历史演变及发展

干部考核是干部管理的基础性工作，也是加强干部队伍管理的重要手段。我国有着丰富的官员管理经验，很早就注意从人的条件和工作成绩两个方面来考核官员。如秦朝的“五善五失”、西汉的“六条问事”等，都是古代对官员的考核方法。现代意义上的干部考核制度则是由新民主主义时期的干部考核工作发展而来。

在新中国成立初期，干部考核被称为“鉴定”和“考察”。随着时代的变迁，党的三代领导集体都对干部考核制度进行了深入探索并不断健全。特别是改革开放以来，随着经济社会的发展，干部考核制度也逐渐完善。从中组部印发的一系列政策文件可以看出，干部考核的目的、对象、形式、内容、时间、程序和考核机构的设置及职责、考核结果的使用等都得到了具体详细的规定。

近年来，以胡锦涛同志为总书记的党中央从加强党的执政能力、巩固党的执政地位的战略高度，对干部考核工作提出了新的更高要求。强调群众认可、树立科学的发展观和正确的政绩观，坚持群众公认、注重实绩的原则。同时，不断完善公务员考核制度，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能。

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央对党政领导干部绩效考核提出了进一步的要求，完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观。党的十九大和十九届三中全会也对深化干部人事制度改革、完善政绩考核评价体系和奖惩机制等方面提出了新的要求。此外，《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》强调改革和完善干部考核评价制度，纠正唯票取人、唯分取人等现象，真正把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部选拔出来。这也表明中央对于干部考核工作的重视程度越来越高。综合来看现阶段的党政领导干部考核制度更加注重科学化全面化规范化也更加注重人民群众对干部工作的监督与参与呈现出越来越全面越来越科学的趋势。

二、现行党政领导干部考核制度的特点与趋势

现行党政领导干部考核制度在继承历史传统的基础上，不断与时俱进，呈现出以下特点和趋势：

1. 科学化：现行考核制度更加注重考核的科学性，采用定性和定量相结合的方法，客观、公正地评价干部的工作实绩。同时，注重引入群众评价，使考核结果更加全面、真实。

2. 全面化：考核内容不仅关注经济指标，还注重政治、文化、社会、生态文明建设和党的建设等方面，全面评价干部的工作成效。

3. 规范化：考核程序更加规范，从考核准备、组织实施到结果反馈等各个环节都有明确规定，确保考核工作的公正性和透明度。

4. 强调实绩：注重干部的实绩考核，以工作实绩为主要内容制定考核指标，加大对实绩的考察力度，引导干部树立正确的政绩观。

5. 强调群众参与：强调群众参与和认可，完善民主推荐、民主测评制度，把群众的意见作为考核评价党政人才的重要尺度。

6. 严格监督：加强对考核工作的监督，建立健全考核工作责任制，确保考核结果的真实性和公正性。

7. 奖惩分明：将考核结果作为干部奖惩、升降的重要依据，运用考核结果对工作人员实行奖惩、升降，激励干部积极进取、担当作为。

总之，现行党政领导干部考核制度在不断完善和发展中呈现出科学化、全面化、规范化等趋势。未来随着经济社会的发展和干部队伍的变化考核制度将继续完善以适应新时代的要求更好地促进领导班子和领导干部的优化配置和提高工作效率。同时还需要在实践中不断探索和创新以适应新时代的需求更好地推动党和国家的各项事业发展。

三、未来党政领导干部考核制度的展望与建议

未来党政领导干部考核制度的展望与建议主要体现在以下几个方面：

1. 进一步科学设定考核指标：根据新时代的发展要求和实际情况，科学设定考核指标，既要关注经济发展，也要注重生态环境保护、社会建设、文化建设等方面的考核。同时，要充分考虑地域差异和行业特点，制定更为精细化的考核指标。

2. 加强日常考核与年度考核的结合：加强日常考核工作，注重平时观察和了解干部的工作表现和思想动态，将日常考核与年度考核相结合，形成对干部的全方位评价。

3. 完善民主测评制度：进一步完善民主测评制度，增强测评的科学性和针对性。同时，加大对测评结果的运用力度，将其作为干部选拔任用和奖惩的重要依据。

4. 强化考核结果反馈与运用：建立健全考核结果反馈机制，及时将考核结果反馈给干部本人及其所在单位，指导干部改进工作。同时，加大考核结果运用力度，将考核结果作为干部选拔任用、职务晋升、培训教育等方面的依据。

5. 加强考核队伍建设：建立健全专业的考核队伍，加强对考核人员的培训和管理，提高考核工作的专业性和公正性。

6. 推动信息化技术应用：利用现代信息技术手段，建立干部考核信息管理系统，实现考核数据的实时采集和分析，提高考核工作的效率和准确性。

7. 鼓励创新与社会参与：鼓励各地各部门在考核工作中进行创新实践，同时加强社会参与，充分发挥第三方评估机构、媒体和公众的作用，提高考核工作的透明度和公信力。

中国古代官员考核制度的启示与借鉴

古代中国，官吏考核制度经过长时间的发展，已形成了一套相对成熟的体系。这一制度不仅明确了考课的目的和程序，还设立了专门的考课机构，制定了严格的标准和法规，且奖励形式多样化，这一切都为当今的考核工作提供了许多有益的启示和借鉴。

一、设立专门的考核机构

古代中国对官员的考核都有专门的机构负责，这些机构具有高度的权威性和专业性。如北魏和北齐的考功曹，隋唐时期的考功司等。这些机构的设立不仅保障了考课工作的专业性和技术性，也提升了考课工作的权威性，使考课工作具有公信力。因此，现代党政领导干部的绩效考核也应设立专门的考核机构，这些机构应固定编制，专职从事考核工作，突出考核工作的专业色彩。

二、遵循德才兼备、注重实绩的原则

古代官员考核重视官员的道德品质和实际业绩，这对后世乃至今天的人事考核制度都产生了影响。因此，现代党政领导干部的绩效考核既要重视德才兼备，又要注重实绩。这样才能真正评估出领导干部的潜力和能力，确保考核的公正性和有效性。

三、分层考核，分类设置考核指标

古代官员考核根据不同的职位和职责进行分类考核，遵循一级考核一级的原则。现代党政领导干部的考核也应该因事制宜，形成多层次、多系列、立体化的考核标准体系，充分体现出部门职能、职位特点和工作性质。同时，考核标准应根据实际情况进行制定和调整，增强考核的针对性和有效性。

四、提高考核的民主化程度和透明程度

古代官员的考课虽然为封建皇权服务，但在考核过程中也不乏民主化的举措。现代党政领导干部的考核更应该注重民主化和透明化，注重听取群众的评价，增加群众的参与度。可以通过公开考核过程、接受群众监督等方式提高考核的透明度和公信力。

五、及时、多形式兑现考核结果

古代官员考核结束后，会及时兑现考核结果的奖惩。现代党政领导干部的考核也应该及时兑现考核结果，包括物质奖励、职务晋升等形式。这样可以激励领导干部的工作积极性和创造力，提高整个组织的工作效率。

六、加强对党政领导干部考核的监督

古代对官员的考核有专门的监督机构进行监督，也有皇帝亲自出马进行监督检查。现代党政领导干部的考核也应该加强监督，确保考核过程的公正性和透明性。可以通过设立独立的监督机构、加强内部监督、引入第三方评估等方式加强对考核工作的监督。

发达国家或地区公务员考核的借鉴与启示：绩效考核法制化与专业化的重要性

对于公务员的考核，发达国家或地区主要采取绩效考核的方式。尽管在绩效考核方面已经取得了一些成功的经验，但仍存在一些不足。在《公务员绩效评估》一书中，列举了四个主要的缺陷，包括考核主体单一化、缺乏“顾客”维度，考核指标体系偏重能力考核而忽视其他维度，考核内容设定缺乏多层次性和多维度性，以及考核范围局限于一般公务员，使得高级公务员的工作状态处于“真空状态”等。尽管如此，发达国家或地区的公务员绩效考核在长期实践中仍积累了许多有益的经验，为我们提供了许多启示和借鉴。

一）加强公务员绩效考核的法制化和规范化建设

对公务员的绩效进行考核，必须有法可依。发达国家或地区政府都明白这一点，因此大都制定了相关的法律，有的在公务员法中体现，有的则制定了专门的考绩法。此外，为了保障考核工作的顺利进行，必须成立专门的考绩机构。仅有公务员管理部门和领导人员是不够的，需要成立专门的考绩机构负责公务员的绩效考核工作。这些机构使得考核工作更加有序进行，如英国成立了专门负责考绩事务的“晋升委员会”，美国、法国和德国也都有相应的机构负责公务员的考核与晋升事宜。

二）结合政府绩效考核，注重社会公众评价

发达国家或地区的绩效考核机制建设是一个逐步发展的过程。在注重公务员个人绩效的同时，也十分注重政府的绩效考核，并重视公务员个人绩效在政府整体绩效中的作用。因此，它们不仅完善了公务员个人的绩效评价标准和指标体系，以更好地测量个体成员在实现既定目标时的绩效，还制定了政府组织的绩效标准和指标体系，以测量政府在实现既定目标时的进展情况。

在政府的绩效评估主体方面，逐步由政府自我评估向社会评估发展。评估政府管理绩效的优劣不能由政府自己进行，而应考察政府工作满足社会公众需求的程度，公众的满意度成为政府管理绩效评估的最终尺度。同样地，对公务员的绩效考核除了重视行政首长对公务员绩效评估结果的权威性外，也越来越重视公务员直接服务的社会公众对他们的评价。这种考核方式使得考核结果更加客观、公正，同时也能更好地反映公务员的工作实际情况。

建立健全细化的绩效考核指标体系和评分标准是当前组织管理中的重要任务。为了有效评估不同职位和性质的领导班子和领导干部，必须采用针对性的考核要素。在设计和实施考核要素时，应着重培养个人素质能力，将绩效提高和个性发展纳入考核目标。以下是关于如何细化绩效考核内容和构建科学考核体系的探讨。

一、细化考核内容

1. 考核要素体系构建：努力对考核的内容进行细化，建立统一规范的考核要素体系。确保考核所涉及的通用要素在项目、内容上统一完整。

2. 层次与类别差异：同层次、同类型、同级别的职位考核要求尺度相当、水平一致，而不同层次级别、不同类别职位的考核则应有不同的要求。

3. 突出绩效导向：考核内容应以绩效为主，紧密结合实际工作，增加考核的刚性，减少弹性，注重实效性，避免随意性。

二、具体考核标准

1. 量化指标：考核标准应具体、量化，具有可操作性，避免使用程式化、概念性语句，为实施考核提供科学依据。

2. 借鉴澳门公务员绩效考核体系：澳门公务员的绩效考核指标体系相对科学规范，可对其进行分析借鉴。该体系包括工作成效、责任感、工作改善、适应性及灵活性、人际关系、勤谨态度和工作时间管理等方面的指标，每个指标都有明确的分值和评分标准。

三、考核指标详解

1. 工作成效：评估工作的完成情况和效果，包括工作中出现的错误和缺点。

2. 责任感：衡量员工在面对行为后果时的承担能力。

3. 工作改善：评估员工在改进工作方面的努力程度。

4. 适应性及灵活性：考察员工在执行职务时对环境变化的应对能力。

5. 人际关系：评估员工在工作环境中与他人的互动和合作能力。

6. 勤谨态度：评价员工的工作出勤和遵守办公时间的情况。

7. 工作时间管理：考核员工对工作时间的有效利用和工作效率。

四、澳门公务员的绩效考核体系完备、具体、明晰，体现了分类考核的原理。其等级标准客观、清晰，具有较强的操作性，值得我们借鉴。通过建立健全细化的绩效考核指标体系和评分标准，可以更好地评估领导班子和领导干部的工作表现，促进组织的持续发展。

优化公务员绩效考核：以结果为导向

针对公务员的能力和素质考核，应注重结果导向。无论公务员的能力与素质如何，如果没有取得良好的工作绩效，就无法证明其实际价值。许多西方国家在公务员考核中，都强调绩效结果的重要性。结果导向并非忽视过程、状态和能力，而是将结果作为衡量这些要素的标准。

一、以绩效为核心，建立考核机制

观察美国、香港和芬兰等地的公务员考核体系，我们发现他们均以绩效目标为导向。这意味着公务员不仅要对工作负责，还要对结果负责。这不仅能保证工作的积极性和主动性，还能使公务员对其履职行为的结果和服务对象负责。

二、健全考核的监督机制

为确保公务员绩效考核的公正公平，应建立监督机制。这主要体现在两个方面：一是监督考核过程，二是对考核结果的申诉处理。法国、日本、美国和德国等都建立了完善的申诉机制，允许公务员对考核结果提出异议，并进行了详细的规定和处理流程。这既保障了公务员的合法权益，也纠正了考核过程中的不公正行为。

三、充分利用考核结果，强化激励作用

发达国家或地区在考核公务员时，将考核与职位分类制、升降、奖惩、培训等视为一个整体。他们根据公务员的个人需求制定评估策略，将潜能开发、绩效提升与个性发展纳入考核范畴，并将考核结果用于满足公务员的各方面需求，从而最大限度地发挥激励作用。因此，我们在进行公务员绩效考核时，应奖励优秀、惩罚不良、进行培训、职务晋升和职位调整等，使考核结果与各种激励措施相结合，激发公务员的工作热情和创新精神。

绩效考核工具和方法及其在我国的应用前景

一、引言

随着新公共管理运动在全球的展开，许多在营利组织中表现优秀的绩效管理和考核工具，如平衡记分卡、360度考核、目标管理、关键绩效指标、标杆管理等，逐渐被引入到政府部门。这些工具凭借其先进的理念，迅速在政府组织中得到了广泛的应用，并在提升政府绩效和公务员绩效方面发挥了重要作用。然而，由于政治文化环境、时机等因素，这些绩效管理和考核的工具在我国政府部门的应用仍有限。本文旨在探讨这些绩效考核工具的具体应用，特别是平衡记分卡在我国党政领导干部绩效考核中的应用前景。

二、平衡记分卡概述

平衡记分卡（BSC）是一种绩效衡量系统，也是企业营运策略的管理工具。其主要包括四个评价要素：顾客（服务对象）、财务、内部业务流程以及学习和成长。每个要素都包含具体的绩效目标和指标，以帮助组织实现其战略目标。

三、平衡记分卡的特点和建立步骤

平衡记分卡的特点包括：始终将战略和远景放在核心位置、注重沟通、注重平衡（包括短期与长期、外部与内部、财务指标与非财务指标的平衡）、注重过程以及注重学习。建立平衡记分卡的步骤包括：做好前期准备工作、构建组织层面的平衡记分卡、构建部门和个人层面的平衡记分卡、构建绩效管理和考核运作体系。

四、平衡记分卡的优缺点

平衡记分卡的优点包括评价指标的全面性、评价内容的广泛性、评价作用的能动性、评价目标的长期性以及整合信息的能力。然而，其缺点也较为明显，如难以自动化、难以指导管理者提高绩效、需要随时更新以保持有效性以及执行时间较长等。

五、平衡记分卡在党政领导干部绩效考核中的应用前景

平衡记分卡在党政领导干部绩效考核中的应用前景广阔。首先，它可以引导干部更加关注战略，注重科学发展。其次，有助于党政领导干部树立成本意识，善于用成本—效益的分析工具作决策。此外，平衡记分卡还有助于改善党政机关内部运行机制、促进党政机关职能转变、解决公共部门绩效评估中忽视人员素质成长的问题以及推动绩效考核工作走向规范化、制度化。

**全方位考核法——360度反馈简述**

360度反馈（全方位考核法），最初由典范企业英特尔提出并实施。此法通过员工的自我评估、上级、下级、同事甚至客户等各个角度的全面反馈，对员工的工作绩效进行全方位的评估，包括沟通技巧、人际关系、领导能力及行政能力等。这种评估方式有助于员工明确自身的不足、优点及发展方向，为未来的职业发展铺设顺畅道路。

**一、考核内容**

1. 上级考评：直接主管是考评的主要角色，他们更了解员工的日常表现和工作绩效，但也可能受到某些偏见的影响。

2. 同事考评：熟悉同事的工作能力、态度及绩效，但长时间共事可能产生的矛盾会影响评价的客观性。

3. 下级考评：下级是管理者能力的直接见证者，但可能会因顾虑上级的反应而不敢真实反映情况。

4. 自我考评：员工自我评估有助于他们认识自身优缺点，但可能会因涉及实际利益而偏高自评。

5. 服务对象考评：来自组织外的评估者能更客观地评价组织绩效，但参与评估需要一定的时间和资源。

**二、考核程序**

考核程序分为准备、设计、实施和评估与反馈四个阶段。其中，准备阶段包括获取高层支持、成立考核小组和宣传培训；设计阶段涉及确定考核周期、设计调查工具和确定考核人选；实施阶段主要是进行考核和收集统计结果；评估与反馈阶段则是根据收集的信息进行结果评估和反馈面谈。

**三、优缺点分析**

1. 优点：

- 全方位评价：从不同角度全面反映员工的工作绩效，结果更为公正、真实。

- 简单易操作：评估方法相对简单，便于操作。

- 激发积极性：每位成员都参与其中，积极性高。

- 增强团队意识：通过考核增强团队凝聚力，和谐人际关系，提高组织绩效。

- 促进个人发展：为员工的职业生涯规划提供指导，促进个人发展。

2. 缺点：

- 评价标准模糊：评价可能关注一般特质而非特定工作行为。

- 个体记忆为基础：评价可能不能真实反映被考评者过去的工作行为。

- 难以全面观察：评价者难以观察到被考评者的全部工作行为，可能导致评价偏差。

- 可能造成紧张气氛：不当的反馈可能影响员工士气。此外，还可能遇到文化震荡、专断等问题。

- 成本较高：涉及的数据和信息较多，增加数据收集和处理成本。

**四、应用与展望**

虽然360度评估法尚不完善，但如果运用得当，能提供更真实的绩效信息，发挥组织成员的潜能。此外，多元评估主体参与正是党政领导干部绩效考核的改进方向，因此这种评估方式值得推广和应用。总的来说，360度评估法是一种全面的绩效评估方法，有望在未来得到更广泛的应用和完善。

目标管理法

目标管理法（Management by Objectives，MBO）源于美国管理专家德鲁克的实践理论。在1954年他出版的《管理的实践》一书中，首次提出了“目标管理和自我控制的主张”。该方法认为，企业的目的和任务必须转化为目标。如果企业没有明确的总目标及与总目标相一致的分目标来指导员工生产和管理活动，那么企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性就越大。

一、目标管理法的实施步骤

目标管理的实施过程是一个递进式的循环过程，一般包括四个步骤：

1. 制定组织总体目标：组织领导人根据组织使命和长远发展战略，结合当前内外环境，制定组织的总体发展目标。这是目标管理的开端，决定组织的未来发展方向。

2. 个人制定发展目标：个人以组织的长远发展目标为依据，制定自己的发展目标。这些目标应该是组织目标的分解，旨在实现组织目标。

3. 目标分解与落实：组织要将总体目标层层分解给各部门和下一级组织，直至终端组织和部门。

4. 目标实施与监督：组织在实施过程中要对目标的完成情况进行检查和监督，确保各部门和单位在执行目标的过程中不偏离总体目标。

二、目标管理法的优缺点分析

1. 优点：

- 目标管理的评价标准直接反映了员工的工作内容，结果易于观测，评价失误较少。

- 目标管理适合对员工提出建议、反馈和辅导。

- 目标管理的考核指标是经过沟通商定的，考虑了完成目标的主客观因素，因此相对公平。

- 目标管理绩效考核的费用较低，成本不高。

2. 缺点：

- 目标管理绩效考核的方法在不同部门、不同员工之间设立统一目标的难度较高，难以进行横向比较，不利于未来的晋升依据。

- 目标管理倾向于短期目标，可能导致员工牺牲长期目标以达成短期成果。

- 目标的修订困难较大，一旦环环相扣，修改起来可能涉及全局。

三、关键绩效指标法（Key Performance Indicators, KPI）与目标管理法的结合应用分析

关键绩效指标是基于组织战略实施效果的衡量指标，是组织战略目标的层层分解结果。它与目标管理法相结合，有助于将组织的战略目标转化为具体的工作过程和活动，增强组织的核心竞争力。KPI的制定是推动公司战略执行的有力工具，使上下级对职位的工作职责和关键绩效要求达成共识。KPI有助于集中员工的精力处理对公司价值创造最关键的领域和行为。在党政领导干部的绩效考核中，关键绩效指标法同样具有应用价值。通过确定关键绩效指标并设定评估标准，可以引导党政领导干部围绕党和国家的中心工作展开行动，确保政策的有效执行。同时，关键绩效指标法强调上下级的沟通关系建立和优化，以适应党和国家中心任务的调整和变化。这种方法的核心理念与党政领导干部的考核要求相契合，具有广泛的应用前景。

标杆管理法

标杆管理是美国企业在面对日本产品以其高品质、低成本的优势进入市场而丧失竞争力时提出的一种管理方法。该方法起源于美国施乐公司，作为一种有系统、持续性的评估过程，通过不断将企业流程与世界领先企业相比较，以获得改善运营绩效的信息。

一、标杆管理的分类

标杆管理可以从管理层次、标杆瞄准的内容以及标杆瞄准的对象等角度进行分类。

1. 按管理层次分，标杆管理可以划分为战略性标杆和绩效性标杆。战略性标杆注重寻找适合自身的战略并转换战略，收集竞争者信息，寻求高绩效公司的成功战略和竞争模式。绩效性标杆则关注具体产品或服务的绩效指标，如价值、质量等。

2. 按内容分，标杆管理可以划分为职能性标杆和流程性标杆。职能性标杆以优秀职能操作为基准进行，而流程性标杆则以最佳工作流程为基准。

3. 按对象分，标杆管理可以分为内部性标杆、竞争性标杆和功能/通用性标杆。内部性标杆旨在找出组织内部的最佳实践；竞争性标杆则比较和学习直接竞争对手的产品、服务或业务流程；功能/通用性标杆则从特定领域的优秀组织中找出最佳业务流程和模式。

二、标杆管理的步骤和流程

1. 确定标杆：寻找绩效比较的对象，这些对象应具有可比性。

2. 衡量并找出绩效差距：与标杆对象比较，分析产生差距的原因。

3. 提出改进措施：整合资源，改进工作流程，以达到目标。

4. 持续改进和监控：对改进过程进行监督和调整，直至达到更高绩效水平。

三、标杆管理在党政领导干部绩效考核中的应用

将标杆管理引入党政领导干部的绩效考核中，可以为领导干部提供一个明确的奋斗目标，并为其提供持续改进的思路。通过标杆管理，党政领导干部可以认识到自己与优秀单位或个人的差距，从而准确定位自己，并采取行动改进和提高绩效。这种方法在党政领导干部的绩效考核中具有较大的应用价值。

四、其他绩效考核方法与标杆管理的比较

除了标杆管理外，还有许多其他绩效考核方法，如全面质量管理法（TQM）、简单排序与末位淘汰法、强制分布法、关键事件法、行为锚定法、层次分析法以及关联矩阵法等。每种方法都有其专业特点、优劣势和使用范围。在对党政领导干部进行绩效考核时，需要根据评估目的、评估对象以及成本限制等因素有针对性地选择适合的评估方法。有时，可能需要综合运用多种方法以获得更全面的评估结果。

总结来说，绩效考核方法的选择直接影响考核计划的成效和考核结果的准确性。在对党政领导干部进行绩效考核时，应明确评估目的和对象，根据客观因素选择合适的评估方法。标杆管理作为一种有效的管理方法，在党政领导干部的绩效考核中具有较大的应用价值，但也需要根据具体情况与其他方法结合使用。