用人单位未支付未休年休假工资，劳动者以未足额支付劳动报酬提出解除劳动合同，用人单位要支付经济补偿吗？这个问题在实务中存在争议，问题的关键是对于未休年休假工资的性质如何认定。

主流司法观点认为，未休年休假工资不属于劳动报酬，而是用人单位应当安排劳动者享受年休假待遇而未安排情况下支付的福利待遇。如在（2016）沪01民终9882号、（2018）闽0212民初912号、（2020）皖03民终2281号、（2022）苏0282民初3045号等案件中，法院均认为劳动者以用人单位未支付其未休年休假工资为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿，没有法律依据。

也有部分地区认为需要支付经济补偿，如重庆地区，在（2015）渝五中法民终字第06354号、（2017）渝01民终3819号、（2024）渝01民终2730号、（2024）渝01民终2822号等案件中，法院均认为用人单位未支付劳动者未休年休假工资，劳动者据此解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。

参考案例：（2023）渝民再310号

高院再审认为

关于解除劳动合同的经济补偿金的问题。

首先，《关于工资总额组成的规定》（国家统计局1990年第1号令）第三条第一款规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。”第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第十条规定：“特殊情况下支付的工资。包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；（二）附加工资、保留工资。”

根据上述规定，带薪年休假是定期休假的一种，相应地，未休年休假应享受的待遇从性质上讲是特殊情况下支付的工资，该工资应是用人单位工资总额的一部分，属于用人单位应向劳动者支付的劳动报酬；

其次，如前所述，本案中某公司并未举示证据证明其已经安排何某进行了2019年、2020年的年休假或者实际已发放何某未休年休假工资，即本案中存在某公司未及时足额支付何某劳动报酬的情形；

最后，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同；第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

本案中，何某于2020年11月15日向某公司邮寄《解除劳动合同通知书》，载明解除事由为某公司未按照劳动合同约定支付劳动报酬和提供劳动条件等，因此，某公司未及时足额向何某支付未休年休假工资，何某要求解除劳动合同，某公司应当向何某支付经济补偿。本院对何某提出某公司应当向其支付解除劳动合同经济补偿金40304元的请求予以支持。