一、改革带来啥变化？

最近几年国家推行绩效工资改革，本想通过"多劳多得"来调动大家积极性。但改革落地后，基层高级技术人员发现工资单有了新变化：1、工资被先扣30%，每人绩效工资的30%要等到年底发（比如原本月薪1万，现在每月实发7000，剩下的3000年底看表现发）。2、发钱规则有倾斜，很多县乡单位发奖金更看重官职大小，而不是技术职称。比如：副科级干部可能比正高级工程师拿更多奖金。技术大牛工资可能比领导高，但奖金却少一截。

二、高级人才为啥发愁？

工资缩水

高职称人员原本工资基数高，30%的扣除金额自然更大（比如月薪1.5万的副高职称，每月要扣4500）年底看表现发，这在改革中也是应该的，不是不考核发绩效绩效还是要看你最年络的考核及所做出的贡献而发。

技术不如官位吃香

很多单位奖金分配表长这样：

这表看来还是没有反映出绩效考核，向领导倾斜也该有考核和群众评议。

心理落差大

"明明我的技术能带项目，为啥奖金还不如管后勤的科长？"这种想法在技术人员中很普遍。但实事求是的讲，还是要通过贡献来获得绩效。

三、各地正在试行的解决办法

发钱看综合表现

有些单位开始实行"技术+贡献+职务"的综合打分制：主持重点项目+3分。获得专业认证+2分。带教新人+1分。

两条腿走路

建议技术人员既要：提升专业技能（考取更高级职称）通过技术做贡献。也可争取管理职务（比如竞聘科室主任）发挥管理才能。

动态调整机制

像手机系统升级一样，每隔2 - 3年根据实际情况调整分配规则。

四、未来会更好吗？

改革就像摸着石头过河，既要调动积极性，又要保证公平。

目前看来，解决问题的钥匙在三个方面：

钱怎么分——建立更科学的分配公式。人怎么评——让技术价值看得见摸得着。制度怎么调——定期收集反馈优化规则。

普通职工可以这么做：

定期查看单位奖金分配方案。主动参与职称评定。多承担创新性工作，在工作中作出贡献。也可及时向工会反馈合理意见。

（说明：文中案例参考了多地事业单位改革试点情况，具体政策以当地文件为准。）

原创 老庄聊薪水