根据《劳动合同法》的规定，当用人单位存在未及时足额支付劳动报酬的情况时，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。这里所指的“未及时”和“足额”，是指用人单位存在违反诚信的行为，如因主观恶意而拖延支付、拒绝支付或减少支付劳动报酬的情况。这些情况是立法机构需要规范和制约的对象。然而，如果双方之间对于劳动报酬的组成内容、性质或计算方法存在理解差异，导致劳动者认为用人单位未及时足额支付劳动报酬的，这并不属于用人单位主观过错的情况。

比如劳动者李某工资由基本工资及考核奖金组成。公司发出通知，根据公司的运营调整和店铺的业绩反馈情况，将李某管理的店铺数量调整至2家，调整店铺管理后待遇、考核方法和之前一样，导致李某绩效工资的降低。李某认为公司未及时足额支付劳动报酬，以此解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金。

绩效奖金通常是基于劳动合同或用人单位规定的标准和条件进行考核和发放的，其金额会根据考核结果浮动，并不是固定的。公司调整李某管理店铺数量的决定并未改变其工作岗位和工作性质，因此，管理店铺数量的减少必然会导致考核奖金的降低。双方对于考核奖金是否减少存在分歧，但这并非公司故意降低考核奖金的数额。最终，法院判定公司不需支付经济补偿金。