随着平台经济的飞速发展,"平台+从业者"的互联网平台用工模式日益成为一种新的主流业态。那么，在“互联网+”新型业态下，劳动关系该如何认定？

2020年11月，李某自带轻型厢式货车进入某物流公司工作。该物流公司经营范围包括道路货物运输（不含危险货物），道路货物运输（网络货运）等。目前，物流公司已承接某团购公司的货物运输服务。物流公司通过“工作沟通群”“调度群”等互动平台对货运司机进行指示和日常管理。

2020年11月26日，李某加入物流公司的“工作沟通群”，后通过某APP进行货物运输。

2020年12月25日，在货物运输途中，李某驾车撞到路旁树上，死亡。此期间，物流公司未与李某签订书面合同，亦未为李某缴纳社会保险。随后，李某儿子提起诉讼，要求确认李某与物流公司之间存在事实劳动关系。

法院认为，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

本案中，通过“工作沟通群”“调度群”等相应互动信息内容，可以确认物流公司对李某存在岗前培训、日常业务指导、出入门禁、签到会议、经济奖惩、请销假报备、运输服装、报酬结算等行为，物流公司的上述行为符合用人单位对劳动者劳动管理的特征。此外，该物流公司是一家从事道路货物运输的公司，李某在29天中为物流公司运输货物总计37单次，可以确认李某提供的货物运输劳动是物流公司业务的主要组成部分。由此可见，物流公司与李某可以确认成立劳动关系。

我们认为，“互联网+”形势下出现了越来越多的新型灵活用工方式。与传统的生产方式不同，劳动者的“人身从属性”减弱，独立性增强。劳动者不再被指定在一个场所集中劳动，而是经常在工作场所之外提供劳动。在新型灵活用工模式下，判断劳动者与用人单位是否存在“从属性”，应该综合判断，不需要对工作内容、工作时间、劳动报酬、是否提供劳动等所有的条件进行判断，而应选择最主要的因素进行判断。

本案中，用人单位利用一个APP可以在极短时间之内，在较低成本情况下招录到众多的货运司机。货运司机的每一次货物运输都是一个工作任务，从货运司机接下订单开始，至完成运输结束。用人单位在利用现代科技给自己带来便利、降低经营成本的同时，当然也应该承受由此带来的风险。