最近有位同学在毕业论文选题时发现，自己调研的餐饮分公司竟然没有招聘部门：服务员由大堂经理面试，后厨员工由厨师长把关，人事部只负责发薪算考勤。这种”全民招聘”模式看似荒诞，实则暗藏玄机。
根据中国饭店协会2022年数据显示，餐饮行业基层员工流失率高达38%，平均每3个月就要完成一次全员换血。在这种行业特性下，让一线管理者直接负责招聘，反而形成了独特的生存智慧——毕竟谁能比大堂经理更清楚服务员需要多大脚力？谁能比厨师长更明白砧板师傅的刀工火候？
二、没有招聘部的企业 藏着这些管理密码1. 业务基因决定招聘模式在火锅店后厨，总厨挑选帮厨的标准简单粗暴：”能单手颠起五斤重的炒锅，还能边炒菜边躲飞溅的热油”。这种岗位特殊要求，让业务部门自主招聘成为最优解。就像川菜大师不会让HR来评价刀工，业务领导直接面试反而提高了人岗匹配度。
2. 扁平化组织的双刃剑某连锁茶饮品牌区域经理告诉我：”我们的店长要同时扮演销售总监、培训导师和招聘专员的角色”。这种模式节省了20%的管理成本，但也导致新员工质量参差不齐。有店长因为急着凑人头，招了个把”杨枝甘露”听成”羊脂玉露”的萌新。
3. 数字化时代的野蛮生长当人事部还在手工登记考勤时，业务部门早已玩转社交招聘。某烧烤店店长自豪展示他的”人才库”：”抖音刷同城视频找传菜员，小红书收藏探店博主挖调酒师，就连美团骑手群里都潜伏着我们的兼职服务员。”
三、拯救”野生招聘”的三大神器
就像给厨师长配智能菜谱一样，我们可以为业务面试官定制《傻瓜式面试指南》。某连锁快餐品牌开发了”三分钟岗位画像生成器”，用人部门勾选”需要扛50斤面粉””能接受凌晨4点上班”等关键选项后，系统自动生成结构化面试题库。
2. 搭建人才共享中心某火锅品牌建立的”云端人才池”堪称业内典范：服务员A在重庆店离职后，其技能档案自动进入成都分店的人才储备库。当店长需要紧急补位时，系统会优先推荐有同类岗位经验的”老兵”，招聘周期从7天缩短至24小时。
3. 用游戏化思维改造招聘某奶茶品牌设计的”人才养成游戏”让人拍案叫绝：应聘者通过AR模拟制作奶茶累计积分，门店经理根据闯关数据判断实操能力。最绝的是通关奖励——解锁隐藏关卡可获得店长亲授的”摇雪克杯秘技”。
四、当每个管理者都成为HRBP在走访30余家餐饮企业后，我发现一个有趣现象：优秀的一线管理者都具备”人效雷达”。某日料店长分享了他的管理秘籍：”我会计算每个服务员的人均翻台贡献值，当数值低于警戒线时，系统会自动推送储备人员信息。”
这种业务导向的人才管理思维，恰恰印证了德勤《2023全球人力资本趋势》的发现：67%的企业正在将人力资源管理能力下沉到业务部门。就像好的厨师要懂食材管理，未来的业务领导也必须掌握人才供应链的运作逻辑。
五、没有招聘部，可能是件好事当某连锁烘焙品牌撤掉招聘部时，外界都以为他们疯了。但三个月后的数据显示：门店自主招聘的员工留存率提升15%，人均产能增加20%。秘诀在于他们给每个店长配备了智能招聘助手，系统实时分析岗位胜任力模型，自动过滤不符合硬性条件的简历。
这印证了管理大师拉姆·查兰的观点：”人力资源管理的终极形态，是将人才决策权交还给听得见炮火的人。”当业务领导真正掌握用人之道，企业就拥有了生生不息的人才造血能力。
