说起面试，很多基层“面试官”都曾经有过“痛苦”的面试经验：
有的面试官不知道如何考察候选人，随便问了几个问题就草草收场；有的面试官自己滔滔不绝，面试全程候选人没说几句话；有的面试官碰到兴趣相投的候选人，不知不觉就会跑题去讨论共同兴趣的话题……
这种种不专业的面试，往往会产生很严重的不良后果。招来的人不专业、无法与团队融合、或者无法匹配岗位要求、不能适应公司企业文化、不能遵守公司制度等等，最终要么很快主动离职、要么被辞退、要么拖团队的后腿。
这种种怪现象，问题出在很多基层面试官面试环节上。这些基层面试官主要是指各个用人部门的负责人、或者是经验不足的人力资源部招聘人员。
由于这些基层面试官经验不足，或者本职工作不是招聘，没有或者很少受过专门的面试技术培训、有的虽然受过培训，但实践机会比较少，并不能熟练运用各种面试技术。
博思梦想（中国）有限公司（简称“博思中国”）近日组织各部门经理、区域负责人共聚一堂，就招聘过程中作为面试官如何识别人才、如何判断候选人是否匹配公司文化，如何避免“看走眼”的问题，进行了深入讨论和经验分享。
博思中国员工流动性虽然不大，但也陆陆续续有一些岗位在招聘中。作为博思中国各个用人部门的负责人，也会参与到人事部的招聘工作中，直接参与对候选人的面试。虽然博思中国的这些面试官们面试过程虽然没有像上文提到的那么“夸张”，但对于如何准确识别人才，特别是如何判断候选人在专业技能领域以外的方面是否符合公司要求，往往较难把握。
经过激烈的思想碰撞，博思中国的面试官们总结了几个经验：
首先，候选人必须认同并能够践行博思中国的价值观，在某些重要的价值观方面，必须保持一致。
这一点丝毫不能含糊。比如博思中国的核心价值观中有“正心、用心、善心”的要求，因此任何一个候选人必须具有这样的特质。如果一个候选人不具备这样的特质，而是自私自利、缺乏善心，那么无论候选人具有多么强的专业技能，博思中国也不会录用。
因为只有候选人的价值观与企业的价值观一致，才能建立和维持一个强有力的团队，提高员工的凝聚力和工作效率。而且，员工的行为和表现代表了企业的形象和声誉。如果员工的价值观与企业的价值观不一致，就会在企业内部产生内耗，产生负面的影响，损害企业的声誉和公司形象。
其次，作为用人部门的面试官，除了需要了解候选人专业能力外，还需要在面试过程中将岗位的工作内容、工作要求、工作强度、公司和部门的管理模式、工作习惯、工作标准、以及公司的管理风格，都要与候选人沟通清楚。
这样做的好处，是确保透明度，让候选人提前了解到他们将会面对什么样的工作环境，可以帮助候选人更准确地判断是否适合该岗位；也可以帮助候选人减少因误解而在入职后产生冲突的潜在可能。而如果面试时不沟通清楚，很可能候选人入职后，发现与自己原来的认知不一样，造成巨大的心理落差，导致很快离职。
举个例子，博思中国需要招聘一名有经验的法务经理。很多候选人仅凭过往的经验便自信满满，认为法务工作无非就是审合同，借助律师打官司，整理文件等，轻而易举，自己完全可以胜任。
然后当面试官为候选人描述了一段博思中国曾经处理过的一个维权案例，不少候选人就被“吓退”了。原来，博思中国基于“合理、合规、合法”、“正心、用心、善心”的价值观，对于法律维权行动，不仅誓死捍卫自己的合法权益，而且坚持为社会主持正义和公道，在维权行动中，坚持不达目的誓不罢休、会使用各种各样的法律武器、从不同地区、不同层面、不同角度、不同政府部门，采取多种多样的维权措施。
而不少候选人过往处理案件，往往一审、二审、再审之后，基本上就到此结束了，很少有法务人员在维权的时候，能够像博思中国一样，要穷尽一切办法、绝不放弃。
试想，如果在面试过程没有进行这样深入的沟通，一旦把不能接受这种工作方法和工作要求的候选人招进来，等培训、培养好了让他去独自承担工作的时候，势必就会掉链子、甚至撂挑子。
可见，面试官向候选人清晰沟通岗位相关信息和公司管理要求，是确保顺利招聘和促进候选人与公司匹配的重要步骤。
第三，面试官需要深入挖掘候选人的求职动机。
面试官在面试过程中，要善于提出各种问题，来深入挖掘候选人真正的求职动机，不能只听候选人的一面之词。
之所以要深入挖掘候选人真正的求职动机，是因为很多候选人嘴上说的、与实际的动机不一致。如果没有发掘到候选人的真实求职动机，即使候选人入职，绝大多数也留不长久。
比如，有的候选人是因为被前雇主解雇、或者因为其他原因长时间没有工作，出现很长的职业空窗期，于是急于先找一个工作，以便有收入过渡一下，然后再慢慢找自己认为的更好的工作。但这种求职动机，候选人绝对不会说出来。如果我们把这样的人招进来，将会浪费公司大量的人力、财力、精力。
再比如，有的候选人经常跳槽，试图通过频繁的跳槽不断增加收入。或者是在前雇主工作期间人际关系不好、或者不适应管理制度、或者不适应工作压力，想换一个工资更高、更安逸的、轻松的工作环境。
这些候选人大多会找一些等等冠冕堂皇的从前单位离职理由。如果录用了这样的候选人，基本上也是做无用功，导致员工流失率大幅度增加。
我们的面试官们，要学会深入发掘、洞察人性，才有可能找出候选人真正的求职动机，才能避免把不合适的人招进来。
第四，面试官还要能够学会判断候选人的行为、风格、气质是否与公司和团队相匹配。
博思中国认为，关注候选人的行为特性、举止风格、气质形象，并不存在招聘歧视，而是需要选择能够与团队融合的候选人。如果候选人的行为、形象、卫生习惯、待人接物的行为，与公司的文化背道而驰，可能会导致员工之间产生冲突，无法融入团队，或者对公司形象产生负面影响。
如果一个团队的成员都是文雅、举止正气、做事有条理、有逻辑的成员。有一个候选人也许工作能力、专业能力很强，但个人修养比较“粗犷”、不修边幅，大大咧咧、偶尔会开黄段子，甚至有经常当众挖鼻孔的不讲卫生的习惯。很难想象该候选人能够在团队里融洽相处、精诚合作，因为候选人与团队的风格是如此地格格不入。
常言说“物以类聚，人以群分”，就是这个道理。不同风格的人，有他们不同的工作、生活环境和文化背景。如果硬将二个甚至多个价值观不一致、行为风格完全不同的人放在一个团队里，可能会导致员工间的直接冲突，严重影响工作开展，甚至对公司形象产生负面影响。
……
以上是本次研讨会期间，面试官们提出的几个要点。其实在研讨期间，还有总结出了很多好的经验教训和总结。
博思中国各位部门经理面试官们纷纷表示，通过本次研讨，学习到了很多实用技能和理念，相信后续招聘期间可以加以运用，招聘到文化匹配、价值观一致、专业技能满足公司要求的求职者，为公司招揽人才，促进公司发展。
