“非升即走”已经成为当今绝大部分高校的用人政策，青年教师入职后，犹如临时工一样一头扎进内卷的竞技场，两个三年的时间里，如果不能晋升职称，将会被无情地辞退。

一、“预聘制”的前提是“公平”的竞争环境

“非升即走”，本质上是美国高校的Tenure-Track(预聘-长聘)翻版，国内部分高校称作“预聘制”。但是，中国高校的“预聘制”却成了折磨青年教师的“恶法”，被广大青年教师诟病。

“预聘制”非常重要的一点是track。理论上讲，终身职位的名额已经预留给了这位教师，只要达到Tenure（长聘）标准，就能够获得终身职位。但实际上，达到终身职位的标准，在中国是完全不可控的，不是教师勤奋了、努力了就大概率能够达到的！

什么原因？因为“预聘制”的前提是“公平”。获得终身职位的评价标准主要是科研项目和科研成果，青年教师获得科研项目资助的机会必须公平、公正，才是最重要的。

问题在于，我们的青年教师的成长环境不公平！

二、青年教师成长的机会极少、时间极短

当下的中国科研经费申请途径有两大类：国防科研项目、地方科研项目。

机会1：国防科研项目要求有长期的积累，成果产出不强调论文、重在应用，这一点与绝大多数高校的职称评价标准不相符——高校强调的是高水平论文、经费额度高的项目。

机会2：地方科研项目有两个主要来源——国家自然基金委、科技部，科技部的项目经费额度大，基本上要求课题负责人是教授职称，青年教师没有正式职位，根本没有资格承担科技部项目。

机会3：最后，只剩下国家自然基金委的“青年基金”“面上项目”，“青年基金”设定为男性不超过35周岁、女性不超过40周岁。青年基金的获批率17%左右，也就是1/6的比例！

如果超过这个年龄，年轻人就失去了“成长保护”，只能申请“面上项目”，与全国所有科技工作者竞争。同样的1/6的“卷出率”，青年教师能有多少机会？

机会1、机会2，对于青年教师毫无希望，机会3能有多少机会呢？答案是5年左右的时间、每年6个人卷出1个人。这就是，全国高校中“非升即走”的青年教师面临的残酷现状！

三、青年教师的成长环境并不是公平的

最后的关键问题是，我们的青年教师的成长环境并不是公平的！

中国的科研项目管理体制存在严重的不公平问题，打招呼、走人情的情况没有杜绝。有靠山的年轻人提交申请书后，首先要做的就是拜托自己的靠山大牛走关系。每年的科研项目评审阶段，我都会收到各种短信、微信、电话。科技部重点研发计划项目更加奇葩，项目会评之前，居然把评审专家的名单公布出来。凡此等等，笔者将另文披露。

不患寡患不均，对待青年教师的考核严苛没有关系，关键是要有公平的竞争环境。没有构建一个公平的竞争平台，我们把美国高校的人事制度引进到中国，等同于把温带的植物引进到寒带，能开花结果吗？

不患寡患不均：“非升即走”的洋人制度，高校教师不怕内卷，怕的是不公平竞争环境