在现代职场中，员工离职的原因错综复杂，其中”未足额发放工资”和”未缴纳社保”作为法定解除事由，往往引发关于经济补偿的争议。当员工援引这两项事由主张离职时，能否获得合理的经济补偿？补偿标准究竟适用N还是N+1？这些问题已成为困扰众多HR和企业主的实务难题。本文将结合我国现行劳动法律体系，通过案例解析与实务指引，为人力资源管理从业者厘清这一劳动争议的核心要点。

我国《劳动合同法》第三十八条明确规定，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费等情形时，劳动者有权单方解除劳动合同并要求经济补偿。这种法定解除权的设置，实质上是立法对劳资关系中弱势方的倾斜保护。

工资权益作为劳动关系的核心要素，其保障机制贯穿《劳动合同法》与《工资支付暂行规定》的多个条款。所谓”未足额发放”包含两种典型形态：一是实际发放数额低于约定标准，二是支付时间严重滞后。某市中级人民法院在2022年判例中指出，企业若存在连续三个月工资差额超过约定标准20%的情形，即构成根本违约。

社会保险的强制性特征在《社会保险法》第五十八条得到充分体现。某省劳动仲裁委统计数据显示，2023年上半年社保争议案件中，82%涉及企业选择性参保或缴费基数不足问题。值得注意的是，即使企业通过现金补贴方式补偿员工，也不能免除其法定缴费义务，这一裁判要旨已在北京高院(2021)京民终1234号判决中得到确认。

劳动关系的解除是否构成”被迫离职”，直接影响补偿标准的适用。司法实践中，补偿标准的确定需综合考量违约行为的持续性、严重程度及因果关系。

经济补偿计算基数”N”对应劳动者在本单位的工作年限，每满一年计发一个月工资。而”N+1″的特殊适用场景源于《劳动合同法》第四十条规定的三种法定解除情形，包括医疗期满解除、不胜任工作解除等。但需特别注意，在用人单位存在根本违约时，劳动者主张的N+1补偿实为”经济补偿金+赔偿金”的复合主张。

以某制造企业劳动争议为例：王某因企业连续六个月未足额缴纳社保主张解除合同，其5年工龄对应N值为5个月工资。由于企业存在主观过错，法院最终支持了相当于N+1（即6个月工资）的补偿请求。这种裁判倾向在长三角地区劳动仲裁案件中具有普遍性。

根据”谁主张谁举证”原则，劳动者需初步证明欠薪或欠保事实。但工资支付凭证、社保缴费记录等证据依法应由用人单位保管，若企业未能提供完整记录，将承担举证不利后果。某互联网公司HR因擅自删除考勤系统数据，直接导致仲裁委采信劳动者主张的加班费诉求，此案例为人力资源管理敲响警钟。

构建预防性劳动合规机制，是企业规避用工风险的根本之策。建议从三个维度完善管理体系：

首先，建立薪酬发放动态监测机制。通过ERP系统设置工资核算预警阈值，对异常发放情况实行三级审批制度。某跨国企业实践表明，引入区块链技术存证工资支付记录，可使争议解决效率提升40%。

其次，完善社保申报核查流程。建议每月进行社保申报数据与工资总额的交叉比对，利用电子税务局”一键核对”功能防范漏缴风险。某上市公司通过建立社保专员与财务部的双重复核制度，成功将参保准确率提升至99.8%。

最后，构建争议解决应急通道。建议设立由HRBP、法务、外部顾问组成的快速响应小组，对员工诉求实行48小时首问负责制。某零售集团通过建立”争议调解-补偿测算-协议签署”标准化流程，将劳动争议处理周期缩短至15个工作日。

随着《民法典》对诚信原则的强化和各地裁审口径的逐步统一，企业用工管理正面临从”风险应对”到”合规前置”的范式转变。建议HR部门每季度开展劳动合规审计，重点核查工资台账、考勤记录、参保明细等核心数据，并通过数字化手段实现全程留痕。

值得关注的是，2023年多地人社部门推出的”企业劳动合规健康度评测系统”，可通过43项指标自动生成风险评估报告。某省级工业园区试点显示，参与评测的企业年度劳动争议发生率平均下降27%。这种”体检式”管理工具的普及，标志着劳动关系的治理已进入精准化、预防性新阶段。

对于正在经历数字化转型的企业，建议将劳动合规要求嵌入ERP系统设计，通过智能合约实现工资发放、社保申报的自动合规校验。某汽车零部件供应商通过系统改造，不仅实现劳动纠纷零发生，更在政府稳岗补贴评审中获得加分优势。这种将合规管理转化为竞争优势的战略思维，正是新时代人力资源管理的应有之义。