一家公司要年轻化，也许没有比招应届生更好的方式了。

校招生是工作场域的新鲜血液，是职场里的新成人。他们笼统代表着一种新鲜热烈的精神、态度。

大公司曾经期待校招生带来新的东西、新的思维、新的方法。

3年前，大公司还在进行校招规模的军备竞赛。阿里、腾讯、美团、京东、拼多多都投入这场竞赛，期待年轻人为他们带来竞争力和战斗力。

这一切还在进行，校招也年年都有。但一切的氛围也在悄然发生变化。

2024年中国有1179万应届生，这是20年来的最高点。但与此同时，各大互联网公司放出的岗位并没有增多，供需矛盾变得更加激烈。

一方面找工作变得更难。但另一方面，即便是优胜者，在他们的内心风暴里，无意义感和倦怠感也更快地席卷而来。

阿汀是3年前踏入职场，正是那批“史上最大规模”的校招生之一。

他2020年实习时，互联网公司的线上生意正因为疫情经历一波小高潮。很多公司都在这一年达到了市值顶点。

接下来的事情，我们都知道了——互联网大公司市值缩水，增长放缓，开启了一轮轮的降本增效；除了出海，这个行业也少有更新的业务。

2021年，阿汀的职业生涯就在这样的大背景下开启了。

无关环境，他很快就在职场里遭遇到了第一波精神冲击。因为是新人，他去找合作方推进业务时，对方不愿意合作，觉得他烦、把他骂了一顿。“当时会觉得有点想哭。”找直属上级也无法解决问题，对方受制于合作方的优势地位，不仅没法帮忙，还额外又批评了他一次。

这家大公司以价值观和人情味著称。“拉帮结派”、信任关系是推动业务最重要的帮手，实际推进业务时也是“认人不认事”。要做个新业务，通常方式不是数据调研来决策，而是我有个新想法，给你买杯咖啡聊一聊，你帮我一个忙，以后我帮你一个，“江湖气很重”。

这些规则和文化，通常又只对资深老员工有利。新员工尤其是应届生，没有资源，也还未展现能力，“可能就不带你玩。”

有些情况里，老员工甚至在业务上的思考已经落后，校招生们把事情推到这里就难以继续。人的规则、人情的规则，成为阿汀在这家大公司首要克服的难题。

但这些规则都可以学，时间也可以抹平鸿沟，更根本的问题很快就到来了。

入职三四个月，阿汀就觉察到一种“存在主义”的危机，“就是你不知道在公司到底要干啥，你感觉是浪费时间和生命。”

无意义感是在对未来的无望下确认和加深的。

首先，他提前就确认这份工作最远只能做到35岁，甚至可能33岁之前就面临被淘汰。阿汀有一次给leader内推一位34岁朋友的简历，对方工作能力强，有过很成功的项目经验，但leader只扫了一眼，就拒绝了，原因是年龄太大。

他看到的是这样一个未来：经验的积累似乎是没有用的，因为短短几年自己也会走到尽头。

其次，在这家大公司，市场环境已经决定，个人无论做什么也很难对业务有所改变。这家大公司曾经开疆拓土成为市场第一，但在后来者的不断挑战中持续败退，找不到什么好方法重新赢。

各种办法都已经试过，有的人用非常好的技巧看似做了一个很新的东西，但结果也是“换汤不换药”，本质上只是缓解老板的焦虑。

最终他看到在这个职场，一切就变成了“卷过程”。一个PPT或者文档写两周，很完整、很严密，但其实只敢报喜不报忧，虽然找出了一些可以佐证的数据，但实际上掩盖了真实情况。

一些过去崇高的向往变成了难以启齿的古典主义，产品经理不再谈论乔布斯和张小龙，程序员们也不再把当架构师挂在嘴上，“现在你去跟互联网从业者聊这些，大部分人会笑出来。”

他们习得的新规则是让老板满意，给老板提供情绪价值，不仅是做一颗螺丝钉，还要做一颗会揣摩的螺丝钉。

职业成长上，大公司、大平台的光环已经卸下，阿汀笑着说，这是一个“骗局”。

他将一个校招生在大公司的工作比喻为给大象修指甲盖。在一场战役中，大象要坠海，修指甲盖的人没法决定大象的转向，但会被层层追责，为什么没做到让大象的脚停下来。老板的老板骂老板，老板骂干活的人。

与此同时，给大象修指甲的人，选项也不多，几乎只能在相似的几家大厂轮岗。“你首先得找个动物园，但动物园就那几家。”

一位猎头佐证了这个观点。过去，好学历、一个大体对口的工作经验就是offer的敲门砖，但现在公司的要求越来越精细化，放出来的岗位只需要在某一个业务、某一种场景下解决过某种具体难题的人才有可能通过，“过去敲门砖就是金刚钻，现在金刚钻要求的是更锋利的东西。”

阿汀又比喻，如果包饺子是一个完整的事情，在大公司干活的人甚至包不了饺子，因为他只研究某种馅料的某种成分。

无法长期积累完整的能力，在一家公司内部爬格子晋升也不再成立。过去校招生晋升不占名额，提名即可。现在在省钱的背景下，有的公司低级别和高级别晋升，占用的是同一个名额。而老板又通常更愿意给中层机会，而不是跳槽风险更大的年轻人。

即便顺利，职场流通的规则也显得过于严格。一个25岁硕士毕业的P5，通常得3年左右才能升级，但28岁的P6已经是这个级别最高的年龄限制，“你刚升到P6，就已经超过年限了。”

2 年前，阿加以校招身份进入的是另一家有20年历史的互联网大公司。这家公司鼓励工作和生活平衡，显现出少见的人文关怀。

从学校进入工作，阿加得以验证自己的所学，起初他感到新鲜和有冲劲。但很快不对劲的地方就出现了。

阿加上学时就熟悉微信的设计和理念，以为所有大公司的产品背后都有复杂的考量，但上班后才发现这么大公司的产品背后，想法也会如此随机和简单。

更让他价值观出现裂痕、对大公司祛魅的是另一件事。

入职不久后，他发现了一个线上产品不合理的问题。但向上反馈时，无人在意，也不觉得是重要的问题；半年后，这个问题被老板发现后丢到群里，业务所在组立马将问题升级为1号任务，优先级拉满，最终一周上线。

创新有时候在这里甚至会被遏制。员工如果提出一个新想法，会被要求思虑周全、方案缜密，即便有了方案，最终大概率也被驳回。可如果类似的想法，竞争对手先实施，那不管是否准备妥当，立马就会跟随。

这家成熟公司的另一个问题是山头林立。阿加在这家公司两年，经历了三次组织架构调整，每换一个老板自己所有的成绩和工作都需要从零开始被评价。但少有老板对新人感兴趣，也没有精力去从头了解他的过去。

他由此无奈地领悟到一些职场厚黑学，即混得好不好，看站队如何，“抱对团，50%的成功率；不抱，100%的被排挤率。”

如果说两三年前的校招生，曾因瞥见过高点时的余晖，在下行的道路上是缅怀、是失落，是祛魅。

那今年的校招生，仅仅从找工作开始就已经过度消耗而显得疲惫了。一位校招生如果要在2024年七月顺利开始工作，他必须从2023年的七八月份——秋招提前批就开始战斗。

这个过程颇为漫长，找工作本身几乎成为这一年最重要的“工作”。

阿界是一位“Top 3”名校的毕业生，过去一年，他面试了四五十家公司，其中一家公司面试了十几轮，最终才选择了现在的offer。

面试的每一个细节都需要被反复打磨、练习，自我介绍、分析面试官可能会问什么问题、如何快速清晰地梳理自己的项目亮点，这些都只有在一次次重复的面试中才能熟练应对。

找工作和“刷题”很像，总能有一个结果。但真正的工作很快就让这位“优胜者”倦怠。

对很多名校毕业生来说，答好题就有好成绩，他们总是对下一步充满期待。但进入职场后，现实变成一个个期待破灭的过程。

一些落差在逐渐冲击他。在学校学的东西，写的论文是在完美的假设条件下运转的，“就像做菜时，是不允许食材不新鲜的。”但在公司，要推进一个业务，实现一个需求，几乎很难找到新鲜的食材。

时间和精力也变少了。阿界曾决定要在工作中持续提升技术，在业务中沉淀职业能力。但才上班一个多月，每天12个小时的工作时间，就让他几乎精疲力尽，“以前想着回去再加加班学习。现在觉得算了吧。”

更重要的是，过往的求学生涯里，推动他拿到高绩点、发表论文的都是极致工具理性，他很少被鼓励找到自己的“热爱”，更难以通过内在动力驱动自己工作。

心力已被过度消耗，他说自己只想过一种不那么焦虑的平静的生活。他感到无法再承受失败，“只有成功是成功之母。”

他被上司对技术发自内心的热情所震动。但这让他感到压力巨大，预感自己“卷不动”。

阿界坦承自己好像没什么追求，长久地生活在父母的严格要求之下，做很多事情都是焦虑驱动。学习是为了拿高分，而工作他只求不再扣分。

阿界的家庭条件不错，他已然为自己预设了后退的条件：如果在职场中工作方向一直变换太频繁而无法沉淀，或者上司自己无法清晰地梳理思路时，他就打算撤离。

极端的压力也是他拒绝接受的，比如老板或者合作方骂人，或者进行人身攻击时，他也会倾向回避。

他知道父母辈也许会在未来干涉他的选择，但他已经有一个信念，努力工作带来大回报已经不太可能。他觉得自己没有那么足的心力，实在不行只能撤回个人生活。

尽管年轻的校招生们都自觉看清真相，但除了这些工作，还有哪些工作是值得去做的？

他们眼中的可能性在消失，大公司在应届生中依然最好的选择之一。

首先钱给得够。三年前，一位校招产品经理的现金年薪是 30 多万；这个价格虽然已横盘多年，但仍然具有极大的吸引力。而到现在，一位算法方向的技术岗，校招生的年薪为 40 到 50 万，有公司如果格外想要争取人才，甚至能为校招生开出一年 75 万的高薪。

创业公司曾经是一个社会的活力所在。但在年轻人的推演中，无论是对未来产业发展的想象，还是股权变现的可能都不再乐观。

而且小公司环境和福利更差，工资更少，稳定性也更差。这是一个优劣项对比明显的选择。

没有几个人在职场感到快乐，一位大公司的校招面试官看这些新人会为他们嗟叹，“难！是真的难！”

时代好的时候，痛苦和磨难是未来奖赏；不那么好时，痛苦和磨难就单纯只是痛苦和磨难。

大多数已经入职的校招生们会选择至少在一家公司停留两年，当痛苦和无意义感成了一种普遍感受，在其中的人，也必须要在精神层面去直面和对抗。

这种对抗的方式有的是现实层面的，比如把更多价值寄托于家庭、兴趣爱好；有的是信仰层面的，比如找到一个超脱于人类的意志去跪拜；但也有一种人在直视工作本身，从中找到自我。

幸运的是几位校招生在他们的同事中，看到有的人做到了。

这些人想的是——即便知道眼下做的这件事情最后不一定继续存在，甚至三年后一定不可能继续存在，但在这个过程中，自己真的解决了困难，得到了与别人的协同能力，得到了对问题深刻的认识和思考，“这种东西能跟着你走，你得到了那种自我满足感。”

这些人几乎把努力过程当作信仰本身，当他们只是把眼光放在如何做好一件事上，有的结果，如绩效、晋升、好的评价反而意外到来，成为一种附加奖励。

这几乎就是“西西弗斯推石头”的过程。古希腊神话里，神为了惩罚西西弗斯，让他不断将巨石推上山顶，一次又一次，永无止境。

加谬在随笔《西西弗神话》写，“诸神是有道理的，他们觉得再也没有比徒劳而没有希望的劳动更加可怕的惩罚了。”

但在结尾他也写道，“西西弗告诉我们，最高的虔诚是否认诸神并且搬掉石头……他爬上山顶所要进行的斗争本身就足以使一个人心里感到充实，应该认为，西西弗是幸福的。”

两年期满的校招生们都在看新的机会，阿加和阿汀都已经开始找新的工作，他们看清职场的真相依然选择继续，只是下一份工作里他们就已经不再是校招生了。

他们都将变成“幸福的西西弗斯”，“清醒造成了他（西西弗斯）的痛苦，也完成了他的胜利。没有蔑视征胜不了的命运。”

（文章内容无任何虚构，但为保护受访者，阿界、阿汀、阿加皆为化名。）