作者：医法汇

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案情简介

王医生通过公招方式被招聘到医院临床岗位工作，入职后即签订《事业单位聘用合同书》（以下简称《聘用合同》），合同期限为一年。合同期限内双方又签订《高学历人员服务协议》，约定：医院按照规定每月向王医生计发1000元学历激励金，从起薪之月开始计发，持续发放五年；王医生八年内不得离开医院。在服务期满前离开医院的，除履行聘用合同因提前离开医院约定的违约金外，还需全额退回医院计发的激励金，同时交纳医院所计发激励金50%的违约金等内容。首份《聘用合同》到期后，双方又签订第二份《聘用合同》，合同期限为五年，其中约定：解除合同应当提前30日以书面形式告知医院。如存在考入教育机构接受高等学历、中等职业学历教育的等情形之一的，王医生可以随时告知医院解除合同。

王医生在签订第二份《聘用合同》三年后，以去国外攻读博士学位为由向医院提出辞职申请，经医院同意，双方解除聘用关系。因王医生拒不支付违约金及退还激励金，医院向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委裁决王医生退还医院激励金53000元，支付医院违约金15900元。王医生不服，向法院提起诉讼。

法院审理

一审法院认为，本案中，医院系事业单位，王医生系聘用制工作人员，双方的争议应优先适用人事法律法规，王医生因需攻读博士学位而辞职，符合法律规定及双方《聘用合同》的约定，并非违约行为，医院要求支付违约金于法无据。双方签订的《高学历人员服务协议》中约定王医生在院工作八年内不得离开医院，后双方签订了第二份《聘用合同》，约定工作期限五年，该约定应当视为双方对服务期限进行了修订。王医生向医院提出辞职申请，并未满五年，故其应当按照约定承担返还责任，应退还激励金。判决王医生向医院退还激励金52000元，无须支付违约金15900元。

王医生不服判决提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

法律简析

事业单位人事争议与劳动争议的法律适用是不同的，人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容如果在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。本案中的医院为事业单位法人，且王医生系通过公招方式被招聘到医院工作，双方签订了《事业单位聘用合同书》，故本案优先适用人事方面的法律规定，人事方面法律未规定的，再适用于劳动争议方面的法律规定。

我国《宪法》规定，中华人民共和国公民有受教育的权利和义务。《执业医师法》规定，医师在执业活动中享有参加专业培训，接受继续医学教育的权利。将于2022年3月1日起施行的《医师法》亦保留了此条规定。由此，国家支持并鼓励医师接受继续教育，这同时也是医师的基本权利。依据人事聘用制度的相关规定，受聘人员符合在试用期内、考入普通高等院校、被录用或者选调到国家机关工作、依法服兵役以上四种情形之一的，可以随时单方面解除聘用合同。且受聘人员与所在聘用单位的聘用关系解除后，聘用单位要按照国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。因此，在编医师考研或者考到国家机关工作的，均属于法定可解除聘用合同的事由，不属于违约行为，医院不得以“违约”为由不配合办理离职手续。本案中，王医生未满服务期年限因攻读博士学位离职，依法不属于违约行为。

关于辞职违约金的问题，医法汇此前发布了多篇相关文章，《约定服务期5年，进修医生工作3个月违约离职，被索赔16万丨医法汇》、《医生签竞业禁止协议后违约离职，一二审法院判决结果为何截然相反丨医法汇》......文章均对违约的法定情形以及是否需承担违约责任进行了详细说明，除劳动者违反服务期约定、违反竞业限制约定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

关于学历激励金是否需要返还的问题，法律并没有相关规定。本案中，王医生与医院签订的《高学历人员服务协议》加盖有医院公章，也有王医生签字确认，是双方当事人的真实意思表示，因此法院认定该协议合法有效，对双方当事人均有约束力，王医生需全额退回医院发放的激励金。

在实践中，常见医疗机构会与医师签订合同，约定服务期限以及参加国家机关招考、考研、辞职等均视为“违约”，需支付大量违约金。更有甚者，医疗机构不配合办理离职手续，不返还报到证，不办理档案转移手续。殊不知，这些约定或者做法，本身即属于违法违规行为，不会得到法律的支持。当然，作为医师也要践行契约精神，自觉履行服务期的约定，避免不必要的诉争。

（本文系医法汇原创，根据真实案例改编，为保护当事人隐私均采用化名）