结果应用，是指绩效考评打分之后，会产生一系列的后果和动作。
其中第一条是对收入产生影响，第二条是影响晋升。
首先，绩效工资不一样。1）根据绩效得分直接对应绩效系数。如图：
2）根据强制分布结果，对应绩效系数。（优：中：差=10:80:10/15:80:5）
强制分布的优点是避免人情世故，但也有一些问题：
1）对某些部门不适用，特别是绩效高度趋同的部门；
2）更适合人多的部门，不适合人少的部门；
3）适合流动性高的企业，可以进行末位淘汰；
4）头几年效果还可以，时间越长，效果会变差。
其次，年终奖也不一样。最后，如果晋升了，整体工资都不一样。既然讲到了晋升，就多讲一下这方面的知识点。
晋升属于职业规划，是员工的希望和动力的重要原因，所以晋升的设计对于企业而言非常重要，有很好的激励作用。
一般可以考虑设计晋升表，或者晋升通道图，如图所示：
如果没有晋升表，可以考虑以绩效考核结果为晋升依据，如：连续一年考核评分优秀，可以申请晋升两级工资。
晋升表的设计也是以绩效指标为主要参考内容，上图所示客服晋升表，将晋升表设计分为五个项目，分别是：业绩、技能（学习成长）、人才培养、关键指标、降级指标。
也可以根据自己的理解来设计，比如，是否可以按照BSC的四个维度来设计晋升表？智者见智，仁者见仁，我认为是可行的。
而晋升通道图或者晋升表中所列员工等级，也可以与薪酬等级表中的员工等级进行对应。
下一集：针对性培训与绩效改进
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