生产经营企业面临的最大问题永远都是生存问题。没有业务来源，承接不到业务；或者虽然能够接到业务，但是没办法顺利交付；或者项目完成了，但是资金回不了等等一系列问题，归结起来主要有合同收入、开票收入、回现收入、项目毛利润四大块。而要想解决这一系列问题，归结起来除了有完善的管理制度外，最重要的就是提升人的积极性、主动性。在当下环境下，能够提升人的积极性的最有效途径就是使用绩效薪酬分配作为杠杆。

下面和大家分享一套我设计的绩效分配办法，大家有什么好的建议可以给我留言，以便我不断完善。

一、设立背景及有效应用实例

我们公司主要是通信工程施工，因为是国有企业，员工积极性普遍不高。14年底公司进行了一次部门大调整，我们部门就是那时设立的。

部门成立之初，部门领导将绩效分配权限直接下放到班组，正好我负责其中一个。我根据领导的意图，创设了一个概念：贡献值。首先将公司下达到班组各项经营指标，按一定的权重折算成班组全年要达到总的贡献值，再将给定的绩效薪酬部总额进行平摊，计算出每单位贡献值对应的绩效薪酬，即每月绩效工资=当月贡献值*贡献值单价。

这样的好处就是直接打破了过去干与不干一个样，干多干少一个样，按照岗位拿钱的情况。而且我作为班组长，也身体力行，自己除了1200元/月的班组长补贴以外，其他和大家一视同仁，完全按照设计的公式来计算。事实证明我的试验是成功的，当年我们班组成员最高的有7万元，最低的只有0.7万元，相差了十倍，而且班组内部从来没有因为绩效工资的事情发生过争吵。反观另一个班组，还是按照传统的办法进行分配，每个月都会因为绩效的事情吵得一塌糊涂。

第二年部门领导就将我设计的分配办法升级为部门级办法，要求另一个班组也按我们的办法执行。由此我的分配办法在我们部门一直执行到现在，我也从班组长升级为部门管理团队成员之一。当然在这过程中每年我都会根据公司的实际情况对分配办法进行修订，充分发挥他的杠杆调节作用。事实证明，这套分配办法是正确的，也是非常有生命力的，从15年开始，尽管每年公司给部门下达的经营任务不断增长，但我们每年都能完成任务。特别是在20年整个公司极端困难的情况，我们部门还超额30%完成了全年的任务，有力支撑了公司整体指标的完成。

二、分配办法介绍

1、2021年根据新的情况进行对办法进行了进一步的修订。将生产经营人员的绩效标准按照合同收入、财务收入、回款、项目毛利润四个维度进行了分解，并制定了每个维度的单位绩效，这样更加一目了然，方便员工知道自己干什么事情，就能拿到多少钱。由于公司现在对项目的利润考核越来越深，我们也将项目的毛利润权重进行了大幅度的上升。

2、同时为了兼顾部门内支撑人员的绩效，除了给他们制定一定数量的保底绩效外，在生产经营人员的绩效总额中预留一定比例的金额对他们进行分配，以提升他们的积极性。

3、为了鼓励业务转型，在我的提议下，在部门内部设立了新业务拓展专项奖励。鼓励大家不要将目光仅仅局限于部门的传统的经营范围，努力成为一名更正的营销客户经理。

结束语：当然我本身也不是人力资源管理专业出身，都是凭个人感觉设定的，如果写得不好的地方，请大家一笑置之。也恳请各位能够帮我指出其中的不足之处，便于我更好的完善这套办法。